Как оценить работу HR-департамента за год работы?
Вопрос
Управление по работе с персоналом с полноценными отделами рекрутинга, обучения и кадрового делопроизводства создано в начале года. Меня назначили его руководителем. Я смогла прописать должностные обязанности каждого сотрудника, ввести для них KPI, чтобы было ясно, как оценивать их работу. Недавно на одном из совещаний гендиректор напомнил, что надо уже начинать подводить итоги работы за год, а когда глянул на меня, то сказал: «И итоги работы HR-департамента тоже нужно сделать. Сами оцените его работу, но расскажите, как Вы это сделали, то есть разработайте и представьте критерии оценки деятельности Вашего подразделения». Сначала я подумала, что легко это сделаю, оценив работу каждого подчиненного по установленным для него KPI. Но потом поняла, что этот способ не подойдет. Как я суммирую результаты работы менеджеров по подбору и по обучению? Следовательно, нужно действовать по-другому. Подскажите, как оценить работу всего HR-департамента, по каким критериям?
Ответ
Используйте инструменты, с помощью которых можно показать, что HR-департамент делает для успешного развития компании в целом. Вспомните два ключевых момента. Первый: какие задачи ставил гендиректор перед HR-департаментом, каких результатов от него ждал? Наверняка, он говорил об этом на совещаниях либо когда назначал вас на должность директора по персоналу.
Вы узнаете больше о Личной эффективности HR-директора, если перейдете в материал.
Второй момент: какие задачи стоят перед компанией сейчас, или стояли, когда вас назначили HR-директором? Скажем, планировалось увеличить продажи за счет выхода в регионы. Оцените, насколько HR-департамент выполнил задачи, поставленные перед ним изначально, как помогал решить бизнес-задачи компании в целом. Для этого используйте простой алгоритм: задача бизнеса – задачи для HR-департамента – KPI (ключевые показатели эффективности) «Как HR-департамент помог бизнесу выполнить задачи». Для удобства нарисуйте схему и отразите в ней вклад вашего департамента в успехи компании. Лучше всего – в цифрах. Заметьте, что компания осваивала новые рынки сбыта. Укажите на задачи, которые возникали в связи с этим перед вашим департаментом: найти в регионах сотрудников (приведите количество) за конкретные сроки, обучить их, помочь адаптироваться на рабочем месте и способствовать тому, чтобы они как можно быстрее начали выполнять план продаж. После этого укажите, какой отдел HR-департамента и какие конкретные задачи выполнил, насколько и как быстро. Например, сколько специалистов нашел отдел рекрутинга, сколько из них затем прошли стажировку в центре обучения, вышли на работу, сколько прошли испытательный срок, сколько начали выполнять план продаж и когда, какую прибыль новички принесли компании за год.
Если вы сэкономили HR-бюджет, добились низкой текучести кадров, отметьте это. Составьте короткий отчет и продемонстрируйте гендиректору стратегическую роль HR-департамента. В качестве примера приведу KPI «500 ресторанов к 2015 году», которые однажды поставили в нашей компании: укомплектовать рестораны квалифицированными сотрудниками и менеджерами на 100%, создать кадровый резерв для позиций руководителей не ниже 50%, добиться, чтобы текучесть кадров стала ниже средней по рынку.
Вам будут полезны материалы:
Нужно оценить работу HR-службы. Какой метод выбрать, чтобы показать ее эффективность
Личная эффективность: как HR-у всегда быть на высоте
Как работать HR-службе, чтобы повышать стоимость компании
Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!
