Гендиректор не утверждает список отобранных в кадровый резерв сотрудников. Как быть?

117

Вопрос

Полгода назад мы запустили программу кадрового резерва, написали на сайте, каким требованиям должны отвечать те, кто выдвинет себя в резерв. Требования, разумеется, были согласованы и с гендиректором. Руководитель компании одобрил и список претендентов. Затем мы провели оценку кандидатов и выбрали тех, кто реально проходит в резерв. Из 25 претендентов – 11 человек. Комиссия высоко оценила их потенциал, существующие знания и опыт, а также личностные качества. Но когда я показал список резервистов гендиректору и попросил его утвердить, то он отказался. Объяснил отказ так: он не думал, что в резерв пройдут именно эти кандидаты, а с некоторыми он не хотел бы впоследствии взаимодействовать по работе. Подскажите, как теперь быть?

Ответ

Разумеется, не нужно говорить сотрудникам, которые получили самые высокие баллы в ходе оценки персонала, о том, что сложилась такая ситуация. Иначе авторитет руководства компании упадет в глазах наиболее перспективных специалистов. А это негативно отразится на бизнесе компании.


Читайте о Работе с кадровым резервом еще больше по ссылке.


Кроме того, не исключено, что проект придется закрыть, так как сотрудники не захотят участвовать в нем. Но генеральному директору опишите все эти перспективы и предложите не демотивировать наиболее результативных работников, а использовать их на благо компании – вовлечь в важные проекты.


Мы рассказывали ранее о мотивации коммерческого директора в материале по ссылке.


Например, кому-то предложить участвовать в автоматизации бизнес-процессов, кого-то назначить (при обоюдном желании) наставником. Заметьте: важно, чтобы люди понимали, что их опыт в компании ценят, а также чувствовали, что они находятся в авангарде ее развития. Скорее всего, руководитель одобрит эту идею.


О оценке кадрового потенциала организации читайте подробнее по ссылке.


Сотрудникам сообщите об итогах оценки персонала. Подчеркните: все те, кто принял участие в отборе в кадровый резерв, и те, кто набрал самые высокие баллы, – молодцы, пионеры компании. Заметьте, что проект – новый для компании, и вы будете развивать его вместе с ними. Определите, кто именно из резервистов и какую задачу будет решать. И начинайте работу.

Возможны три варианта развития событий:

1. Гендиректор изменит мнение о тех, кто включен в кадровый резерв, и утвердит его состав.

2. Часть резервистов уволятся, и оставшиеся кандидатуры руководитель компании одобрит.

3. Изменится ситуация в компании, и проблем с утверждением состава кадрового резерва не останется.

Если ничего из вышеперечисленного не произойдет, через год снова займитесь формированием кадрового резерва. Чтобы не повторить своих ошибок, согласовывайте с гендиректором каждый шаг и каждый этап формирования резерва, включая списки кандидатов. Получите одобрение руководителя или узнайте его мнение, выясните, с чем он не согласен и что нужно поменять. Благодаря этому вы не допустите, чтобы прошлогодний негативный сценарий повторился.

Читайте также:

Как оценить работу HR-менеджера, ответственного за кадровый резерв

Как подготовить качественный кадровый резерв для 1-го и 2-го уровней управления. Продумайте систему отбора, обучения, наставничества

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале
    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента