Как объяснить руководителю, что нельзя выгонять персонал при первых же трудностях?
Вопрос
Однажды на совещании руководители подразделений высказали две противоположные точки зрения. Через минуту начался спор, а затем и скандал. Конечно, так вести себя нельзя. И гендиректор поступил в принципе правильно, когда потребовал, чтобы оба руководителя покинули совещание. До меня давно доходили слухи, что они постоянно конфликтуют, и подчиненные знают об этом. Я сказала гендиректору, что надо разобраться, в чем дело, и поработать с управленцами, урегулировать конфликт. Но шеф ответил: «Что там разбираться?! Пусть либо прекращают, либо увольняйте их!». И так он реагирует часто. У сотрудника звездная болезнь? Увольнять! Специалист выгорает? Увольнять! Но ведь так нельзя. Многих наших сотрудников трудно заменить. Они выполняют сложные проекты, проявляют командный дух. Как объяснить гендиректору, что нельзя так просто увольнять людей?
Ответ
Возможно, гендиректор воспринимает вопросы по управлению персоналом так, будто HR-директор хочет загрузить его проблемой и побудить искать решение. А ему это не нужно. В такой ситуации подчеркните, что работу проведете вы, и предложите варианты действий. Кроме того, чтобы избежать кардинальных мер, используйте два подхода – догоняющий и опережающий.
Читайте о системе отбора hipo руководителей, чтобы не совершать ошибок.
Догоняющий подход. Если после конфликта на совещании гендиректор приказал уволить виновного, сошлитесь на обстоятельство, из-за которого увольнять сейчас нельзя. Например, сотрудник – ключевая фигура в проекте. Попросите дать Вам время, чтобы разобраться в ситуации и предложить решение. После этого проведите так называемые примирительные процедуры.
Вам будет полезно узнать о стратегическом управлении персоналом в материале по ссылке.
Например, устройте встречу виновника конфликта с гендиректором, на которой сотрудник извинится перед руководителем компании. Кроме того, пользуясь случаем, объясните гендиректору, почему автоматическое увольнение сотрудников – это неэффективное решение проблемы. Если уместно, приложите расчеты потерь, которые возникнут из-за ухода сотрудника, включите в расчет затраты на подбор персонала и адаптацию нового специалиста. Только говорите об этом деликатно, заранее продумайте речь.
Мы рассказывали ранее о Эффективном руководителе: 5 методик управления от Питера Друкера в материале по ссылке.
Опережающий подход. Если вы узнали, что в каком-либо подразделении назревает конфликт, не ждите, когда он дойдет до гендиректора. Выясните причины неприязни между его участниками, продумайте, как предотвратить прямые столкновения. Если имеет место профессиональное соперничество, подумайте, как это использовать на пользу делу, направить соревновательный дух в позитивное русло.
Читайте подробнее о менеджере по внутренним коммуникациям по этой ссылке.
Если же нужно вмешательство гендиректора, никогда не ограничивайтесь тем, что только сообщите ему о конфликте. Обязательно приготовьте варианты решений и озвучьте их гендиректору.
Вам будет полезен материал «6 способов уладить конфликт поколений в компании».
В целом относитесь к проблемам в работе просто как к новым проектам: сотрудники начинают «выгорать» – отвлеките корпоративным мероприятием, пригласите в проект, не связанный с основной деятельностью, отправьте в отпуск; сотрудник считает себя «звездой» – предложите поучаствовать к конференции, стать наставником, проведите с ним коуч-сессию по вопросу дальнейшего развития.
Читайте в электронном журнале «Директор по персоналу»:
Разрабатываем для сотрудников тренинг, чтобы научить их разрешать конфликты
Чтобы компания жила без конфликтов. Определяем, из-за чего они происходят, и проводим профилактику
Как не допускать конфликтов на ровном месте. Выявите конфликтогены и противопоставьте им синтоны
Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!
