text
Скидка 30% на подписку! Ваша цена сегодня - 15 312 руб.  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Как строить собеседование с кандидатами на позиции руководителей, если они запрашивают зарплаты значительно выше рыночных?

  • 25 марта 2016
  • 324

Вопрос

Подбираем в компанию строительного профиля руководителей разного уровня – от начальника участка до главного инженера, а также главного бухгалтера и финансового директора. С большинством соискателей я лично провожу собеседования. Столкнулась с тем, что кандидаты озвучивают зарплатные ожидания, которые не согласуются с экономической обстановкой в стране: либо просят такой же оклад, как до кризиса, либо даже прибавляют к нему 15–20 процентов. Компания платить такие зарплаты не готова. Подскажите, как строить беседы с претендентами, чтобы они уменьшили свои финансовые ожидания? Какие аргументы привести – статистику, факты, прогнозы?

Ответ

Мозг человека устроен так, что сопротивляется изменениям. Поэтому далеко не все люди сразу приняли правила, продиктованные кризисом. На всякий случай уточните, на должном ли уровне находятся зарплаты в компании. Для этого посмотрите, что предлагают работникам другие организации вашей отрасли, насколько изменились зарплаты, сопоставьте их с вознаграждением, которое анонсируете вы. Если уровень зарплат в вашей компании соотносим с рыночным, то все в порядке и дело не в вас.

Подготовьтесь к беседе с кандидатом о деньгах. Исходите из того, что это – переговорный процесс. Определите ваши сильные стороны, причем не обязательно материальные. Сформулируйте их и озвучивайте соискателям. Стабильность? Своевременно выплачиваемое и неснижаемое вознаграждение? В кризис это уже немало.


Мы рекомендуем почитать о подборе топ-менеджеров материал по этой ссылке.


Если в вашей компании сотрудники решают интересные задачи, у вас – вменяемое руководство, это тоже важные преимущества в глазах кандидатов. Поинтересуйтесь, где живет кандидат, и если окажется, что его дом недалеко от офиса, то это – весьма ощутимый плюс. Выпишите для себя преимущества вашей компании и, разобравшись, что мотивирует кандидата, «продавайте» ему важные именно для него бенефиты.

Придерживайтесь золотого правила: раундов переговоров может быть много. Что это значит? Озвучив кандидату ваше предложение по зарплате и существенные плюсы работы в компании, просите его подумать и не торопиться принимать решение.

Пусть он возьмет паузу в 10 дней, походит на собеседования и затем сообщит, выходит он к Вам на работу или нет. Даже если соискатель сразу отказал, предложите ему все же вернуться к этому разговору через неделю или две. 


О Тестировании бухгалтера при приеме на работу читайте подробнее по ссылке.


Не торопите хорошего кандидата принимать решение. Людям сложно перестраиваться и свыкаться с мыслью, что теперь зарплата будет меньше, чем до кризиса. Дайте им время на это и перестройте процесс подбора с учетом сложившихся обстоятельств, начните «продавать» вакансию как лучшее предложение на рынке. Тогда кандидат выйдет к вам на меньшую зарплату, будет стремиться хорошо работать и выдавать необходимый результат.

Читайте подробнее о Эффективном руководителе: 5 методик управления от Питера Друкера по этой ссылке.

Читайте также в электронном журнале «Директор по персоналу»:

Как обсуждать с кандидатом размер его зарплаты. Не превращайте это в торг, убедительно обоснуйте ее

Сотрудники уходят, так как надеялись получить от компании больше. На собеседовании выявляйте уровень притязаний кандидатов

Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.