text
Сегодня! Скидка 30% на годовую подписку!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Как адекватно оценить нагрузку на рекрутеров, если они не справляются с подбором?

  • 15 апреля 2016
  • 846

Вопрос

Год назад мы упорядочили процесс подбора персонала. Рекрутеры, получив заявку на поиск сотрудников, общаются с руководителями подразделений, уточняют требования. Все каналы поиска кандидатов доступны менеджерам по подбору. Раньше  их зарплата не была увязана с конечным результатом, и я подумала, что причина в этом. Недавно я ввела премиальную часть, которая зависит от того, сколько новых сотрудников подобрал рекрутер. Но это не изменило ситуацию: план по-прежнему не выполняется. Может быть, причина в высокой нагрузке? Но мы установили ее для рекрутеров, исходя из рассчитанной нормы. Как понять, оптимальна ли нагрузка, и, если завышена, как это доказать руководству компании?

Ответ

Возможно, вы разработали некие усредненные нормы, но в реальности срок подбора в вашей компании должен быть более продолжительным. Оптимальным показателем считается, если один менеджер за месяц закрывает 5–10 вакансий. Если говорить о подборе руководителей (топ-менеджеров), то этот показатель будет ниже, для линейных сотрудников – выше. При массовом подборе рабочих специальностей с одинаковыми требованиями, например официантов, можно найти и 50 человек. А подбор уникальных специалистов лучше вообще не включать в расчет при оценке качества работы рекрутера.


О Рекрутере: актуальных требованиях к специалисту по подбору персонала читайте подробнее здесь.


Учитывайте также внешние факторы, влияющие на результативность подбора: емкость рынка по конкретным вакансиям, наличие компаний-конкурентов в регионе, социальные факторы (численность населения, демографические «ямы»).

Организуйте фотографию рабочего дня. Замерьте, сколько времени рекрутеры тратят на рабочие задачи, а сколько – на другие, и поймете, насколько интенсивно они трудятся, высокая у них нагрузка или низкая (оптимально – не менее 75% должно уходить на рабочие задачи).


О том, как отсеивать нелояльных на этапе подбора читайте подробнее по ссылке.


Посмотрите, сколько новичков проходят испытательный срок. Если менее 70%, это может быть одной из причин высокой нагрузки на рекрутеров. Они снова и снова подбирают новичков на одни и те же должности. Чтобы выявить причины низкого качества подбора и устранить их, проведите аудит подбора персонала (о том, как это сделать, смотрите здесь).

Выясните, каков процент отсева кандидатов на этапе переговоров с управленцами. Если он высок, возможно, какие-то качества/компетенции соискателя рекрутер не учитывает на первичных собеседованиях, а значит, это нужно оптимизировать.

Читайте также в электронном журнале «Директор по персоналу»:

Оцениваем нового рекрутера в конце испытательного срока. Какие показатели посмотреть, что еще учесть кроме KPI

Какие KPI установить рекрутеру-новичку на испытательный срок Стандартные показатели не подойдут. Оценивайте процесс, а не результат

Нужно разработать KPI. Как это делать, чтобы результат не разочаровал. Опыт «Теплокома»

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
вконтакте
одноклассники
Материалы сайта доступны после регистрации

Материалы сайта могут читать HR-ы и специалисты по управлению персоналом.

Подтвердите, пожалуйста, свой статус профессионала, пройдя быструю регистрацию. После этого Вам будут доступны:

  • профессиональные материалы сайта;
  • статьи и ответы на вопросы от лучших экспертов отрасли;
  • вебинары и презентации от лучших лекторов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
вконтакте
одноклассники
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
вконтакте
одноклассники
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.