text
Подпишись сегодня. Сэкономь 8000 руб.  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Как оценивать соискателей из внешнего кадрового резерва по упрощенной схеме?

  • 6 мая 2016
  • 238

Вопрос

Менеджеры по подбору уже год формируют внешний кадровый резерв. В него включаем тех, кто раньше успешно прошел этапы отбора и отвечал нашим требованиям, но по каким-либо причинам предложения о работе не получил. Время от времени приглашаем кандидатов из резерва на повторные собеседования. Возникает вопрос: как проводить эти собеседования? Ведь люди уже проходили испытания. Одни рекрутеры говорят, что с такими кандидатами нужно все проводить, как в первый раз. Особенно, если они были в компании давно и могли утратить часть компетенций. Другие утверждают, что нужно проводить отбор по упрощенной схеме. Иначе большая часть кандидатов откажется проходить все снова. Как правильнее поступить?

Ответ

Все зависит от того, насколько давно Вы в последний раз встречались с кандидатом из внешнего резерва и на позицию какого уровня он претендовал. Если, к примеру, говорить о претендентах на массовые позиции, и HR-менеджеры общались с ними год или два назад, то вряд ли за это время претенденты утратили навыки. Необходимо убедиться, по-прежнему ли мотивирован кандидат занять позицию, устраивает ли его размер вознаграждения. Может оказаться, что за прошедшее время у него появился новый опыт, и кандидат уже не захочет занять вакансию. Организуйте встречу с кандидатом, чтобы уточнить, какой у него уровень знаний, навыков и мотивации. Возможно, потребуется перенести соискателя в число претендентов на более высокую должность.


О оценке кадрового потенциала организации читайте подробнее здесь.


Если же речь идет о молодом таланте, который подает надежды и значится в вашем внешнем кадровом резерве, то с таким кандидатом нужно повторно провести собеседование, а также другие мероприятия по отбору. Часто талантливые ребята надежды не оправдывают.


О карте должности читайте подробнее здесь.


Другой подход проявляйте, если речь идет о кандидате, который значится во внешнем кадровом резерве в числе претендентов на позиции специалиста высокого уровня или на управленческие должности. Не стоит проводить полную оценку, как при первой встрече, а необходимо лишь выяснить, мотивирован ли он занять вакансию, обладает ли наиболее важными компетенциями. Соберите информацию о кандидате, его карьере. Можно провести телефонное интервью или беседу по Skype. Узнайте, что изменилось в его карьере за прошедшие годы, ищет ли он работу и если ищет, то почему, а также по какой причине ушел или собирается уходить с последнего места работы, какие проекты реализовал. Можно провести одну или несколько встреч с кандидатом.


Подробнее о Работе с кадровым резервом мы написали в материале по ссылке.


По упрощенной схеме (беседа по Skype или по телефону) проводите собеседование и в том случае, если в резерв кандидат попал недавно. А вообще, заносите в базу данных важную информацию о кандидатах-звездах, старайтесь построить с ними дружеские отношения, тогда не придется тратить много времени на повторное интервью.

Читайте также:

Чтобы ценные сотрудники были верны компании. Создавайте альтернативу обычному кадровому резерву

Как оценить работу HR-менеджера, ответственного за кадровый резерв. Выделяем 6 показателей и правильно их анализируем

Заложите основу для надежного и профессионального кадрового резерва. Грамотно составьте Положение об этом резерве. Что прописать?

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.