Как законно снизить премию за невыполненные KPI?

406

Вопрос

Мы внедрили в компании систему KPI. Менеджер по мотивации вместе с руководителями подразделений разработал ключевые показатели эффективности для каждого подразделения и каждого сотрудника. Но специалист по кадровому делопроизводству заявил, что просто взять и уменьшить премию на основании того, что KPI не выполнен, нельзя. Нужно получить от работника объяснительную записку о том, почему он не выполнил план, написать служебную записку руководству и объявить сотруднику под подпись письменное замечание за подписью гендиректора. Но это все осуществить невозможно. И что будут чувствовать сотрудники, если им каждый месяц за недовыполнение KPI будут объявлять письменные замечания и требовать объяснительные?! Менеджер по мотивации утверждает, что можно вполне обходиться и без таких формальностей. Скажите, кто прав из моих подчиненных, как надо действовать по закону?

Ответ

Во-первых, нужно проверить, правильно ли была внедрена в компании система KPI. Во-вторых, премия – это стимулирующая выплата. Чтобы ее получить, ее надо заработать. Если не достигнут результат, за который положена премия, это не должно расцениваться как дисциплинарный проступок. Премии должны выплачиваться на основе порядка, закрепленного в Положении об оплате труда (ч. вторая ст. 135 ТК РФ). Служебных и объяснительных записок писать не нужно, объявлять замечаний тоже.

Если с внедрением KPI согласны все сотрудники, это закрепляется в дополнительных соглашениях к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ). А если работодатель хочет изменить систему поощрений в одностороннем порядке, нужно действовать так.


Мы рассказывали ранее о поправках в трудовое законодательство в материале по ссылке.


Шаг 1. Обосновать изменения. Работодатель вправе изменить систему оплаты труда и премирования (ст. 135 ТК РФ). Это можно сделать, если в компании изменились организационные или технологические условия труда (ст. 74 ТК РФ). Но нужно подтвердить, что изменения действительно были.

Шаг 2. Зафиксировать изменения в локальных нормативных актах. Если в организации есть коллективный договор (ст. 40 ТК РФ), то сначала нужно внести изменения в него (ст. 44 ТК РФ). Потребуется специальная комиссия и коллективные переговоры (гл. 567 ТК РФ). Только после этого можно менять Положение об оплате труда. Подробно опишите в нем новые условия премирования. Изменения можно оформить приказом или утвердить новую редакцию Положения. Если в организации существует профсоюз, который представляет интересы более чем половины работников, нужно учесть его мнение (ч. четвертая ст. 135, ст. 372 ТК РФ).


О основных принципах мотивации персонала читайте подробнее здесь.


Шаг 3. Уведомить сотрудников об изменении системы оплаты труда. Уведомить работника о будущих изменениях нужно в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен работать в изменившихся условиях и его нельзя перевести на другую работу, по истечении двух месяцев его можно уволить (ч. третья, четвертая ст. 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

Читайте также:

Как преломить негативное отношение сотрудников к введению KPI?

KPI для сотрудников HR-службы

На совещании у гендиректора решили, что нужно разработать KPI. Как это делать, чтобы результат не разочаровал. Опыт «Теплокома»

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!