Руководители не верят, что склонность к самообучению можно проверить на собеседовании. Как их переубедить?

Подготовьте комплекс аргументов. Во-первых, сделайте расчеты и покажите, что теряют компания и руководители при таком подходе к подбору персонала. Очевидно, что уходит много времени на то, чтобы обучать новичков. Но на 70 % зря – столько новичков покидают компанию. Приведите цифры: сколько денег тратится, чтобы подобрать новых сотрудников.

Читайте о От собеседования к графологии и brainteasing еще больше по ссылке.

Поясните также, что частая смена новичков – это стресс для давно работающих. Только они привыкают к одному человеку, а уже на его месте другой. Это снижает эффективность персонала в целом. И такой подход к подбору персонала (возьмем много, а тех, кто не подойдет, выгоним) вредит имиджу компании на рынке труда. Люди перестанут присылать резюме в компанию. Если ваши аргументы подействуют и руководители осознают, что надо изменить принцип отбора кандидатов, обучите и HR-менеджеров, и управленцев, как правильно оценивать соискателей.

Читайте о кейс-интервью еще больше по ссылке.

На реальных примерах покажите, как проверять уровень обучаемости. Введите «пробные дни»: соискатель приходит к вам в компанию на полдня, выполняет практическое задание. Сам кандидат тоже в это время присматривается к правилам компании и осознает, готов ли выйти на работу.

Читайте также:

Как превратить компанию в самообучающуюся организацию. Встройте обучение и развитие во все бизнес-процессы

Заложите основу для надежного и профессионального кадрового резерва. Грамотно составьте Положение об этом резерве. Что прописать?

Кандидаты заполняют тесты дистанционно. Результаты – высокие, а по факту знаний мало. Что сделать, чтобы исключить или видеть уловки соискателей

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!