Вопрос
Я полгода работаю в этой компании. И сразу заметила, что текучесть кадров зашкаливает. С удивлением узнала: руководители не хотят разбираться, что за кандидат к ним пришел, а сразу приглашают человека на работу. Потом в течение испытательного срока смотрят, улавливает ли человек, что и как делать. Тех, кто не подходит, увольняют и берут новичков. Я попыталась объяснить руководителям, что еще на собеседовании можно проверить, способен ли человек к самообучению. Но управленцы настаивают: проверить человека можно только в работе. Как переубедить их?
Ответ
Подготовьте комплекс аргументов. Во-первых, сделайте расчеты и покажите, что теряют компания и руководители при таком подходе к подбору персонала. Очевидно, что уходит много времени на то, чтобы обучать новичков. Но на 70 % зря – столько новичков покидают компанию. Приведите цифры: сколько денег тратится, чтобы подобрать новых сотрудников.
Читайте о От собеседования к графологии и brainteasing еще больше по ссылке.
Поясните также, что частая смена новичков – это стресс для давно работающих. Только они привыкают к одному человеку, а уже на его месте другой. Это снижает эффективность персонала в целом. И такой подход к подбору персонала (возьмем много, а тех, кто не подойдет, выгоним) вредит имиджу компании на рынке труда. Люди перестанут присылать резюме в компанию. Если ваши аргументы подействуют и руководители осознают, что надо изменить принцип отбора кандидатов, обучите и HR-менеджеров, и управленцев, как правильно оценивать соискателей.
Читайте о кейс-интервью еще больше по ссылке.
На реальных примерах покажите, как проверять уровень обучаемости. Введите «пробные дни»: соискатель приходит к вам в компанию на полдня, выполняет практическое задание. Сам кандидат тоже в это время присматривается к правилам компании и осознает, готов ли выйти на работу.
Читайте также:
Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!