Как отразить в штатном расписании матричную структуру подразделений?

163

Вопрос

В данный момент мы занимаемся «приведением в форму» 87-летней компании крупной госкорпорации. Компания занимается проектной деятельностью, руководство почувствовало необходимость в формировании нового штатного расписания и организационной структуры. При этом в некоторых подразделениях есть начальники отделов, главные специалисты (которые руководят отдельными направлениями), руководители групп (которые понятийно считаются ниже по должности чем главные специалисты и группы которых составляет начальник отдела при возникновении новых проектов, при этом это никак не оформляется на бумаге).

В настоящий момент в одной группе могут числится несколько человек по должности «руководитель группы», что в принципе неверно, при этом выделять структурно разными группами начальники отделов не хотят. Частично это похоже на матричную структуру, которая подразумевает формирование различных проектных групп с возможным подчинением, в том числе не соответствующим иерархии. На предложение оставить в структурных подразделениях работников на должности ведущих инженеров и назначать их приказами по общей деятельности руководителями групп при реализации конкретных проектов начальники отделов ответили отказом, утверждая, что многие ведущие инженеры покинут компанию, в случае их непродвижения по карьерной лестнице до должности руководителя группы.

Каким образом отразить в штатном расписании группы, в которых не может быть несколько руководителей и должности, которые работают на несколько групп?

Ответ

В штатном расписании нужно отражать все должности, которые есть в организации (в том числе и вакантные). Работодатель может самостоятельно формулировать название должности, если работа не связана с вредными или тяжелыми условиями труда (ст. 57 ТК РФ). Если специфика работы вашей организации – проектная деятельность и есть необходимость привлечь к работе сотрудников разных отделов, то можно оформить с сотрудниками: срочные трудовые (например, по совместительству), совмещение должностей или гражданско-правовые договоры подряда или возмездного оказания услуг (главы 37, 39 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Если заключаете гражданско-правовые договоры, то штатное расписание изменять не нужно. Если трудовые, то штатное расписание можно изменить  приказом о внесении поправок в действующее или приказом об утверждении нового штатного расписания. Приказ о внесении изменений составьте в произвольной форме. В нем укажите основания изменения, дату введения в действие.

Если нужно изменить количество штатных единиц, то издайте приказ для увеличения количества штатных единиц по соответствующим должностям, отметив срок (период), на который они вводятся (ст. 15 , 16 , 57 ТК РФ). Для учета срока штатное расписание можно дополнить графой «Период работы» или отразить эту информацию в графе «Примечание».

Не устанавливайте в штатном расписании разную зарплату по одинаковым должностям. Введите различия в названия и должностные обязанности по ним.  Если в компании локальным нормативным актом предусмотрены какие-либо компенсационные или стимулирующие надбавки к окладу, то можно установить работникам одинаковые оклады, а для специалиста более высокого уровня -  надбавки (например, за знание иностранного языка). Если в компании нет никаких надбавок к окладам, то установите в штатном расписании разные названия должностей. Например, специалист, ведущий специалист, старший специалист, главный специалист.

Читайте также:

Что сделать, чтобы сотрудники стали инициативнее, относились к работе с душой? Привнесите неформальность в общение руководителей с ними

Чтобы руководители понимали подчиненных, умело влияли на них. Развивайте у управленцев социальный интеллект. Как именно?

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатную подписку и читайте статьи в течение трех дней!

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале
    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента