text
Сегодня! Скидка 30% на годовую подписку!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Руководитель установил новые KPI для рекрутеров, но они заявили, что не учтена сложность вакансии. Каким образом исправить ошибку?

  • 1 ноября 2016
  • 1049

Вопрос

Директор по персоналу ввела KPI для всех специалистов, включая рекрутеров. Теперь их работа оценивается по трем показателям: количество закрытых вакансий, промежуток времени, за который они были закрыты, и качество подбора (в зависимости от того прошел ли человек испытательный срок). Однако вскоре менеджеры по подбору заявили, что ключевые показатели эффективности не учитывают сложность вакансий. Подобрать сотрудника АХО и руководителя отдела маркетинга – большая разница. Может быть, следует выделить отдельные KPI для сложных вакансий?

Ответ

Действительно, необходимо установить отдельные KPI по сложным вакансиям. Поскольку ключевые показатели для подбора рядовых сотрудников уже есть, разработайте KPI для поиска руководителей высшего звена.

Прежде чем установить KPI «Срок закрытия управленческих вакансий», проведите небольшое исследование. Проанализируйте сведения о том, за какое время удавалось подбирать новых руководителей два года, год и полгода назад. Узнайте, какие инструменты помогали рекрутерам в поиске. Если Вы сотрудничаете с кадровыми агентствами, уточните у них, сколько времени им требуется для того, чтобы закрывать вакансии управленцев. Рассчитайте средний показатель.

Чтобы установить KPI «Качество подбора», подумайте, по каким критериям будете судить о нем. Скорее всего, таким критерием можно считать то, прошел ли кандидат испытательный срок. Однако эффективность руководителя не всегда видна после испытательного срока. Поэтому оценивайте качество дважды. Первый раз – по завершению испытательного срока; второй – спустя 9 месяцев или год (конкретный период обсудите с руководителем нового сотрудника). Помимо прочего, определите минимальное количество новых управленцев, которые за полгода пройдут испытательный срок, к примеру 90%. Вознаграждение менеджера по подбору разбейте на две части и выплачивайте его после каждого этапа оценки.

Также можно ввести KPI «Удовлетворенность заказчика». В этом случае разработайте анкету и выдавайте ее руководителям тех подразделений, куда подбирали соискателей. Она будет состоять из двух вопросов: соответствует ли сотрудник профилю должности, умеет ли проявлять эмпатию и понять запрос руководителя. Анкету следует сделать конфиденциальной.

Читайте также:

Проверяем, как менеджеры по подбору выполнили KPI за полугодие. Анализируем старые KPI, корректируем и ставим новые

Какие KPI установить рекрутеру-новичку на испытательный срок. Стандартные показатели не подойдут. Оценивайте процесс, а не результат

5 KPI, которые стоит установить себе и подчиненным в кризис. Покажите руководству компании: HR-служба – бизнес-партнер

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатный доступ и читайте статьи в течение трех дней!

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Материалы сайта доступны после регистрации

Материалы сайта могут читать HR-ы и специалисты по управлению персоналом.

Подтвердите, пожалуйста, свой статус профессионала, пройдя быструю регистрацию. После этого Вам будут доступны:

  • профессиональные материалы сайта;
  • статьи и ответы на вопросы от лучших экспертов отрасли;
  • вебинары и презентации от лучших лекторов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.