• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » HR-практика
  • » Какая мотивация в части финансового вознаграждения должна быть принята для менеджеров по продажам и руководителя отдела продаж в компании, которая занимается продажей напольного покрытия?

Какая мотивация в части финансового вознаграждения должна быть принята для менеджеров по продажам и руководителя отдела продаж в компании, которая занимается продажей напольного покрытия?

365

Вопрос

Наша компания занимается продажей неполного покрытия. В отделе продаж  оформлено три человека: руководитель и два менеджера по продажам. Объем продаж в настоящее время составляет 1-2 миллиона рублей в месяц. Бывают крупные заказы на 5-6 миллиона рублей, выручка от которых покрывает убыточные периоды. Деятельность отдела по продажам ведется не достаточно эффективно. В настоящее время планируем заменить команду отдела продаж и сформировать  новую политику мотивации для новых менеджеров и руководителя. Подскажите, какая мотивация в части финансового вознаграждения должна быть принята для менеджеров по продажам и руководителя отдела продаж, если в настоящий момент менеджер имеет оклад 20000 рублей + 25% от маржи за вычетом стоимости товара и НДС с маржи, а руководитель — оклад 30000 рублей + 10% от общей маржи?

Ответ

Даже среди опытных управленцев бытует миф — если вознаграждение менеджеру по продажам выплачивается в виде процента от выручки или маржинальной прибыли, это делает его «соучастником», партнёром владельца бизнеса, заинтересованным в его успехе. Однако в реальности последствия такой мотивации могут быть очень печальными.

Менеджер, получающий процент от маржинальной прибыли, вовсе не единомышленник владельца. Собственник преследует стратегические цели, порой выходящие за рамки сегодняшнего дохода. Он может на время поступиться прибылью ради достижения будущих результатов. Горизонт мышления менеджера по продажам — конец ближайшего месяца. Его волнует сегодняшний доход, а не будущая прибыль компании, в которой он к тому моменту, возможно, уже и не будет работать. Следовательно, его цель — в краткосрочной перспективе максимизировать продажи, по возможности минимизировав затраты, то есть собственные усилия.

Это наносит компании ущерб когда, к примеру, она вводит новый ассортимент, перспективный, но требующий усилий по продвижению. Такие проекты, как правило, очень вдохновляют собственников, но оставляют равнодушными менеджеров по продажам. Долгое и трудоёмкое развитие нового продукта не вписывается в их интересы — дохода они в первые месяцы приносить не будут, а энергозатрат потребуют значительных. Аналогичные сложности возникают при выходе в новые каналы сбыта или регионы.

Руководители фирм, платящие менеджерам проценты от маржи, наивно верят, что подобная мотивация повышает наценку. Им кажется, что при такой системе мотивации менеджерам выгоднее продавать дороже. Проблема в том, что продавать дорого сложно. Ещё сложнее делать это долгое время, особенно если ваш продукт не слишком уникален. Рано или поздно менеджер смекнёт, что получить вожделенную маржу (и, соответственно, свою долю) можно не только мучительно вспахивая целину и отражая попытки клиентов сбить цену на переговорах, но и «сливая» продукт крупными партиями по минимальной цене. Второй вариант гораздо менее энергозатратен, и потому рано или поздно менеджеры начинают склоняться к нему. Однако продажа товара вагонами по минимальным ценам может идти вразрез со стратегическими целями.

Без кардинального изменения собственников на мотивацию менеджеров Вашей компании: оклад + % от маржи, рекомендовать Вам другую схему оплаты труда не представляется возможным.

Также читайте:

Еще не подписаны на наше издание? Оформите бесплатный доступ и читайте статьи в течение трех дней!

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале
    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента