Как организовать и провести идеальное собеседование

Собеседование — важнейшая часть работы эйчара и одна из задач директора по персоналу. Об инновационных способах подбора персонала, экономичных технологиях проведения собеседования, тонкостях работы с соискателями, массовом интервью поговорим в нашем материале.

Провести собеседование так, чтобы и компания, и будущий сотрудник сделали верный выбор, почти искусство. Как же добиться наилучших результатов при подборе персонала?

Как проводят собеседование современные компании

Справка

Организация интервью сейчас ставит перед собой сразу несколько задач:

  • максимально объективно оценить профессионализм и личностные качества соискателя;
  • дать соискателю возможность составить правильное представление о вакансии и о компании-работодателе;
  • минимизировать риск приглашения на работу сотрудника с качествами, которые несовместимы с должностными обязанностями;
  • повысить HR-бренд в глазах соискателя, даже если кандидат не приглашен на работу;
  • сократить расходы на подбор персонала.

Из перечня видно, что собеседование не должно быть дорогостоящим. При этом оно должно быть эффективным способом подбора сотрудника. Добиться этого можно, если проработать этапы собеседования, привлечь современные технологии и обучить сотрудников правильному поведению с соискателем.

Этапы собеседования

При сложном подборе встреча с соискателем может состоять из нескольких этапов:

первое интервью (ознакомительное) с выполнением дополнительных тестовых заданий, заполнением анкет и так далее;

встреча с непосредственным руководителем;

 

собеседование с руководителем службы безопасности, проверка на полиграфе;

 

интервью с узкими специалистами (IT, психологом, директором по персоналу), стрессовое интервью;

 

встреча с генеральным директором.

Чем сложнее позиция, тем больше понадобится этапов и встреч со всеми заинтересованными руководителями. Каждый этап необходим, чтобы менеджеры могли оценить интересующие их качества и умения кандидата.

Как организовать предварительный этап собеседования

Перед тем как пригласить соискателя на встречу, специалист по подбору персонала проводит огромную работу. Проследим жизненный цикл подбора персонала и выделим контрольные точки, которые помогают экономить на проведении собеседования.

Подготовка к собеседованию состоит из нескольких этапов:

  1. Получение служебной записки о необходимости подбора сотрудника.
  2. Уточнение требований к соискателю (выявление обязательных и дополнительных требований).
  3. Размещение вакансии и просмотр резюме.
  4. Выбор подходящих по резюме сотрудников.
  5. Согласование кандидатур с непосредственным руководителем.
  6. Отправка при необходимости тестового задания, сбор рекомендаций.
  7. Оценка выполнения тестового задания.
  8. Телефонный разговор или общение по скайпу, уточнение требований, приглашение на собеседование.

На этапе получения служебной записки важно понимать, что от точности описания вакансии зависит качество подбора. Необходимо повышать профессионализм руководителей по определению профессиональных навыков и личностных качеств кандидатов, способность формализовать требования.

После получения задания на подбор необходимо уточнить у руководителя подразделения требования, какими из них он готов пренебречь, если кандидат не дотягивает до заявленного уровня, с кем ему будет комфортно работать. В частности, можно закрыть глаза на вуз работника, если он проявляет полный спектр необходимых компетенций.

Справка

Советы эйчарам

  • При размещении вакансии лучше не предъявлять слишком жестких требований.
     
  • Те параметры вакансии, которые вы готовы пересмотреть, опишите как желаемые.
     
  • Иногда кандидаты не откликаются на вакансию, так как видят слишком жесткие требования, которые выходят за рамки их возможностей. Но это совершенно не говорит об их некомпетентности.

При оценке резюме следует не только смотреть на формальное соответствие фактических навыков требованиям компании. Проанализируйте, насколько профессионально составлено резюме, есть ли сопроводительное письмо, как оно составлено. Есть ли логика в карьерном движении соискателя, полно ли он описывает свои задачи на предыдущих рабочих местах, действительно ли его текущий профессиональный статус совпадает с теми функциями, которые он освоил.

Увеличить изображение >>>

Увеличить изображение >>>

Покажите понравившихся сотрудников руководителю и только потом отправляйте им тестовое задание, которое должен предоставить руководитель подразделения, в которое подбирают персонал. Задание не должно быть слишком объемным. Его цель — оценить аккуратность, знания, компетенции и мотивацию будущего сотрудника.

После выявления наиболее талантливых соискателей свяжитесь с ними и согласуйте ваше предложение. Только после этого приглашайте на собеседование.

Елена ЛЕСНЫХ,
директор по персоналу компании «ИНВАР»

Елена ЛЕСНЫХ

Чтобы разобраться, что мотивирует кандидата работать, применяю три метода

Первый: предлагаю соискателю пройти тест START, который разработала Наталья ЛЕБЕДЕВА, преподаватель MBA (тест START смотрите здесь). По ответам кандидата сужу, что для него ценно в труде. Второй метод: в анкету, которую заполняют соискатели, включаю вопросы типа: «Какое из предыдущих мест работы вам нравилось и почему?», «В какой компании были самые оптимальные отношения между руководителем и подчиненными?». Сразу становится ясно, каковы ценности человека, для чего он работает (помимо денег). Третий метод: задаю на интервью проективные вопросы. Ответы систематизирую, и становится ясно, какие мотивы у соискателя.

Современные технологии проведения собеседования

Подбор персонала не должен быть слишком дорогим. Чтобы сократить издержки, а также решить ряд нетривиальных задач, которые могут стоять перед отделом персонала, применяют разные технологии. Например, для быстрого подбора сотрудников в новом филиале в другом городе можно провести удаленные собеседования по скайпу.

Справка

Основные способы для удешевления собеседования:

  • видеособеседование,
  • собеседование по телефону,
  • массовое собеседование,
  • передача процесса на аутсорсинг,
  • автоматизация тестирования,
  • коллегиальное собеседование,
  • ознакомительный день (собеседование в процессе работы сразу на производстве).

Варианты проведения встреч с кандидатом на вакантную должность можно классифицировать по следующим группам:

  • личная беседа (собеседование по-британски),
  • тестирование (по-китайски),
  • сбор документов, рекомендаций (по-немецки),
  • психологическое тестирование (по-американски).

В современной практике подбора персонала в России сочетают сразу несколько способов оценки, например британскую и американскую методики.

Особенности различных способов проведения собеседования

Рассмотрим, какие важные достоинства имеют те или иные методики.

Собеседование по британской методике

Встреча в форме личной беседы — одна из самых удобных и информативных, если ее проводят профессионалы с большим опытом, хорошие психологи. Во время встречи можно не только оценить способность кандидата себя презентовать, его умения, навыки и компетенции, но и получить огромный пласт невербальной информации. Опытные руководители и эйчары признаются, что им иногда достаточно 15 минут личной встречи, чтобы понять, подходит кандидат или нет. Внутренние зажимы, комплексы, неуверенность, даже некоторые качества характера можно определить по позе, мимике, поведению кандидата.

Проявления в поведении кандидата на собеседовании

Как их расшифровать

Закрытая поза, руки и ноги скрещены, кандидат зажат и малоподвижен.

Скованность, страх, тревога, закрытость, интроверсия, плохое самочувствие, скрытность.

Бегающий взгляд, нежелание встретиться глазами.

Страх, неуверенность, лживость, темперамент холерика, высокий невротизм, волнение.

Кандидат вертит ручку, теребит бумагу, грызет карандаш.

Волнение, неуверенность, страх, моторная память, кинестетик.

Кандидат заикается от волнения, забывает термины, путает слова, запинается.

Волнение, страх, желание скрыть что-либо, невроз.

Кандидат говорит нарочито громко или слишком тихо.

Внутреннее напряжение, неуверенность.

Вычурная, неуместная одежда, эклектичный или кричащий стиль.

Творческий характер, нонконформизм, неуверенность, конфликтность.

Кандидат теребит волосы, полы одежды, трет нос, подбородок.

Обман, неуверенность, кинестетическое восприятие, неловкость, инфантилизм.

Кандидат склоняет голову, пристально смотрит.

Заинтересованность, вовлеченность в разговор.

Кусает губы, грызет ногти.

Страх, неуверенность, инфантилизм, невроз.

Однако не стоит забывать, что любая интуитивная оценка может быть ошибочной. Каждое невербальное проявление требует проверки другими способами.

Собеседование по китайской методике

Экзаменационный тест наиболее распространен на тех вакансиях, где от сотрудника требуется квалифицированный, сложный, творческий продукт, например, когда нужно найти программистов, авторов текстов или технических писателей. Тест помогает оценить компетенции соискателя, его способность решать рабочие задачи. Но при проведении подобного тестирования есть несколько рисков:

трудно проконтролировать время, которое кандидат затратил на выполнение задания,

есть риск плагиата,

нет возможности оценить личностные качества,

не всегда очевиден способ решения задачи.

Чтобы преодолеть эти риски, используют ряд приемов. Во-первых, предлагают кандидату пройти тестирование онлайн или в течение ограниченного отрезка времени. Во-вторых, просят подробно описать алгоритм выполнения задания. В-третьих, дают задачу, решение которой индивидуально, отсутствует возможность списать.

Многие эйчары сходятся на том, что для российских реалий одних лишь профессиональных компетенций мало, нужно еще иметь определенный характер, вписываться в корпоративную культуру.

Собеседование по немецкой методике

Его удобно использовать, если вы ищете кандидата, чей труд состоит в разработке различных документов. Чтобы оценить соискателя, понадобятся его портфолио, выполненные работы, рецензии, отзывы, рекомендации прошлых работодателей. Обычно этот способ используют дополнительно к основному.

Собеседование с прохождением психологического тестирования

Этот метод уже давно набирает популярность. Для проведения таких тестов приглашают корпоративного психолога. Таким образом, тестировать кандидата на выявление психологических черт обычно хотят большие компании. У них есть не только потребность в выборе кандидата с нужными чертами личности, но и возможность их выявить и оценить.

Советы

Следует отметить, что должным образом провести тестирование может только компетентный психолог. Применение методик, даже стандартизованных и надежных, без нужных знаний и опыта практически бесполезно.

Применение дистанционных методов психологического тестирования может быть ненадежно.

На что эйчару стоит обратить внимание во время собеседования

Чек-лист эйчара, который проводит собеседование, может выглядеть примерно так.

Диаграмма. 5 наиболее нелепых, по мнению HR-ов, вопросов, которые задают кандидаты на собеседовании

  1. Вовремя ли пришел кандидат. Если опоздал, то предупредил ли, по какой причине опоздал.
  2. Как кандидат нашел офис, были ли у него проблемы с ориентированием на местности.
  3. Сколько времени кандидат потратил на дорогу.
  4. Как соискатель поприветствовал эйчара.
  5. Как выглядит кандидат: стиль одежды, опрятность, обувь, стиль, макияж, аксессуары.
  6. Какие вербальные и невербальные проявления можно отметить. Гипотезы, подтверждение гипотез в процессе общения.
  7. Какие вопросы задает кандидат.
  8. Как соискатель отвечает на вопросы, как выполняет задание.
  9. Как кандидат завершает собеседование, прощается.

По результатам наблюдений эйчар делает выводы о личностных качествах кандидата, сравнивает их с потребностями будущего руководителя.

Как эйчару вести себя во время интервью с соискателем

От того, насколько этичен, вежлив и профессионален эйчар, зависит, как соискатель оценит компанию и процесс найма. Совершенно не важно, будет ли принят кандидат, попадет ли резюме в резерв компании, рекрутер должен всегда вести себя одинаково: вежливо, с уважением и интересом общаться с кандидатом, поддерживать имидж компании, быть профессионалом.

Каждая встреча с соискателем индивидуальна, но есть несколько важных моментов, которые всегда стоит учитывать.

  1. Не провоцируйте кандидата, если это не стрессовое интервью.
  2. Старайтесь с пониманием относиться к волнению соискателя, это нормально. Помогайте ему снизить волнение и адаптироваться к ситуации.
  3. Не задавайте кандидату неэтичные вопросы, старайтесь наводить его на важную для вас тему окольными путями.
  4. Не проявляйте себя слишком личностно, не допускайте панибратства, снисходительности, чрезмерных эмоций, держите дистанцию.
  5. Не грубите и не реагируйте эмоционально, если кандидат ведет себя оскорбительно. Прибегните к помощи службы безопасности, если кандидат неадекватен.
  6. Отдайте предпочтение деловому, сдержанному стилю, офисному дневному макияжу и деловой прическе. Вы — лицо компании.
  7. Будьте честны с кандидатом, не давайте ему лишних обещаний.
  8. Не отвлекайтесь от общения с соискателем, уделите ему все свое внимание во время собеседования.
  9. Обращайтесь к кандидату уважительно, на «вы», по имени-отчеству. Не путайте его имя, запомните основные моменты его резюме.
  10. Не давайте никаких оценок кандидату вслух. Если потребуется письменный отказ, вы сможете все сформулировать в официальном письме. В том числе следите за своей мимикой: старайтесь не давать кандидату повода подумать, что он допустил ошибку или провалил собеседование.
  11. Будьте дружелюбны и человечны, но в меру. Не критикуйте коллег, когда общаетесь с кандидатом, в том числе не давайте негативных оценок руководителям и организации в целом.
  12. Будьте последовательны: не опаздывайте, своевременно предупреждайте кандидата об изменениях.

Есть и другие требования к сотруднику, который проводит собеседование. Но они обычно разнятся для каждой компании в зависимости от принятой корпоративной культуры.

Какие вопросы полезно задавать кандидату на собеседовании

Правильно выбрать вопросы поможет понимание цели собеседования и потребностей отдела, куда ищут сотрудника. Наиболее информативными могут быть:

  1. Почему вы ищете работу?
  2. Что вам не нравилось на прошлом месте?
  3. Что для вас самое важное в работе?
  4. Какие профессиональные компетенции вы считаете своим главным преимуществом?
  5. Какими были ваши отношения с коллегами и руководителем на прошлых рабочих местах?
  6. Кем вы видите себя через год, три, пять лет?
  7. Что вы ждете от работы в нашей компании?
  8. Какие личные достижения вы можете назвать?
  9. Какой вклад вы сделали в прошлый проект (процесс, продукт)?
  10. Каков ваш основной продукт на прошлой работе, за что вы получали зарплату?

Также все чаще применяются открытые вопросы и брейнтизеры-головоломки.

Ольга СОКОЛОВА,
директор по персоналу компании «3М Россия»

Ольга СОКОЛОВА

Просим кандидата описать своих друзей и понимаем, будет ли он разделять ценности компании «открытость и честность»

Нам интересно узнать, на чем, по мнению соискателя, основана дружба. Если в коллективе работают люди, способные дружить, вероятность конфликтов и напряженных отношений ниже. Мы задаем кандидату вопросы: «С кем вы дружите?», «Как долго поддерживаете дружеские отношения?», «Вы обо всем можете говорить с другом?», «Как думаете, почему сложилась дружба?». Считаем, если у человека есть давние друзья (пусть и немного), может быть, со школы или института, и отношения с ними основаны на искренности и доверии, он разделяет ценности «открытость» и «честность». Им следует и компания.

Какие главные ошибки допускают эйчары при проведении собеседования

Итак, подводя итоги того, как правильно провести общение с будущим сотрудником на современном уровне, назовем главные ошибки, которые допускают эйчары на встрече.

Ошибка №1:

Несостоявшееся собеседование, обман, игнорирование

Многие соискатели жалуются, что после телефонного разговора их не приглашали на собеседование, хотя обещали. Не отвечали по результатам тестирования. Будьте последовательны.

Ошибка №2:

Грубое, неэтичное, непрофессиональное отношение эйчара к кандидату

Это просто работа, не позволяйте себе даже ответных выпадов, если столкнулись с проблемным кандидатом.

Ошибка №3:

Невнимательность к кандидату, отсутствие цели при проведении собеседования

Заранее готовьтесь к собеседованию, определяйте его задачи, изучайте профиль должности и собирайте все требования к вакансии у руководителя. Нецелевое собеседование — потеря времени и денег.

Ошибка №4:

Чрезмерные требования, усложнение оценки

Используйте с умом методы оценки при подборе кандидата. Для простых позиций собеседование должно быть максимально быстрым и простым.

Ошибка №5:

Обман кандидата

Не пытайтесь скрыть важные моменты, требования, сложности. Сформулируйте их дипломатично. Кандидат должен понять на собеседовании, подходит ли ему ваша компания. Увольнение на этапе адаптации — довольно дорогое удовольствие для компании.

Это приводит к снижению репутации компании и претензиям со стороны соискателей. Отметим, что отзывы на страницах в Интернете довольно часто оставляют несостоявшиеся работники.

Как совершенствовать процесс проведения собеседования

Рынок становится все динамичнее, то же происходит и с системой подбора персонала. Чтобы отвечать вызовам времени и росту конкуренции, приходится прорабатывать все более тонкие и сложные механизмы оценки, удешевлять процесс подбора, при этом улучшать его качество и результативность.

Сегодня перед эйчаром стоит задача провести не только собеседование и многие другие подготовительные этапы. Они включают адаптацию, умение таким образом подготовить новичка к работе, чтобы он удержался в компании, а средства, потраченные на его поиск, не пропали даром.

В ближайшее время станут востребованными:

информационные системы по подбору персонала. Они помогут крупным компаниям автоматизировать большую часть составляющих подбор процессов. Это позволит их удешевить и стандартизировать;

компетентные, универсальные специалисты по подбору персонала. Они не только знают, как управлять кадрами, но и отлично владеют психологией и этикой делового общения.

Директор по персоналу как руководитель процесса должен уметь выстраивать подбор в виде модульной системы. В ней для каждой вакансии в зависимости от ее сложности применяются различные способы оценки, а само собеседование может быть не только очным, но и интерактивным.

Насыщенный компаниями-конкурентами рынок становится полем боя за лучших сотрудников. Оценить талантливых и отсеять вредных компании кандидатов можно только с помощью идеально организованного собеседования. При этом количество лояльных нанятых сотрудников не менее важно, чем число отказов недобросовестным кандидатам.

После собеседования даже при отказе в найме у кандидата должны оставаться приятные впечатления о вашей компании. Ведь уже завтра он может привести к вам своего знакомого, родственника или коллегу, который подойдет на другую вакансию.

Тест о проведении собеседования

1. Можно ли обойтись без собеседования в виде личной встречи?

  • Да, всегда
  • Да, если не нужно тщательно оценивать личностные качества кандидата
  • Нет, без него не обойтись

2. Когда применение видеосвязи для собеседования обоснованно?

  • Если кандидат — айтишник
  • Если соискатель из другого города
  • Если эйчар опоздал на собеседование

3. Кто может провести психологическое тестирование?

  • Любой руководитель
  • Эйчар
  • Психолог с опытом психодиагностики

4. Как на практике выглядит собеседование по китайской методике?

  • Выполнение тестового задания, похожего на экзамен
  • Заполнение опросного листа
  • Встреча за круглым столом с несколькими руководителями

5. Что говорит о возможных неуверенности и страхе кандидата?

  • Аксессуары розового цвета
  • Слишком громкий голос
  • Деловой стиль в одежде

Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль