Кадровый голод — одна из главных проблем российского бизнеса во всех без исключения регионах страны. Одни компании перекупают специалистов, обещают высокие зарплаты и лучшие условия работы, до конца не осознавая, как будут это обеспечивать. Другие вкладываются в корпоративное обучение. Надежда Макова, основатель LXP платформы Kampus, рассказала, почему вторая стратегия более выигрышная.
В июне 2023 года индекс hh.ru упал до рекордных 3,1 пункта. Дефицит кадров достиг максимального значения в новейшей истории страны. С самыми большими сложностями столкнулись Уральский, Дальневосточный и Центральный федеральные округа (без учета столицы и МО). Чуть полегче с кадрами в Москве и Петербурге, но в целом прогнозы неутешительные: рынок труда остается напряженным.
В мае прошлого года количество размещенных вакансий увеличилось на 76%, а новых резюме — только на 15%. Разрыв продолжает расти. Больше всего не хватает производственных кадров, линейных менеджеров, а также работников сферы продаж, транспорта и логистики.
Чтобы привлечь новых сотрудников, многие компании вынуждены повышать зарплаты. Однако с точки зрения бизнеса это не самая удачная стратегия. Без квалифицированных специалистов компания не может работать эффективно, а значит, и прибыли получает меньше. Получается, что деньги на дорогие кадры берут в долг из пустого кармана в надежде окупить эти затраты.
Варианты решения проблемы нехватки персонала
Специалисты HR, которые трудятся над решением вопроса дефицита кадров, используют две стратегии:
-
Привлечение людей со стороны и усиление HR-бренда
Все силы бросаются на поиски ценных сотрудников, а также развитие HR-бренда. Минусы этого подхода в том, что на закрытие вакансии в среднем уходит 3-6 месяцев, после чего специалисту еще нужно время на адаптацию. На плечи руководителя и других членов коллектива ложится дополнительная нагрузка — возиться с новичком. Впрочем, все эти вложения не гарантируют успеха: сотрудник может в итоге не подойти или сам отказаться от должности в пользу другой компании.
-
Поиски внутри компании: кадровый резерв
Кадровый резерв — это специалисты, уже работающие в компании и претендующие на более высокие должности или более сложные задачи. В этом случае отпадает вопрос адаптации человека к работе в компании, плюс неожиданностей для работодателя гораздо меньше — потенциал сотрудника и его работоспособность хорошо известны.
Создание внутреннего кадрового резерва
В сложившихся на рынке труда обстоятельствах вкладывать силы в кадровый резерв — более выигрышная стратегия. Рассказываем, с чего начать.
1. Проанализируйте ситуацию
Выясните, каких специалистов не хватает компании: от этого будет зависеть план подготовки, период обучения и прочее. Например, вы хотите вырастить в компании будущих руководителей, которые станут достойными преемниками. В таком случае процесс обучения нужных кадров займет больше года.
2. Составьте список участников
Сделайте подробный профайл для каждого кандидата: какую должность занимает, на какую претендует, хард и софт-скиллы, достижения на текущей позиции и прочая информация, которая важна для переподготовки.
После этого HR специалисты просматривают анкеты кандидатов, проводят глубинные интервью и на их основании подбирают подходящие кадры. Или можно провести конкурс, например, попросить защитить проект. В целом, если на этом этапе уже нашелся идеальный кандидат, можно сразу же предлагать ему должность.
3. Обучите специалистов
Если вы планируете улучшить навыки резервных кадров, нужно их дополнительно обучить. Программу создает HR или приглашаются эксперты в области корпоративного обучения.
Надежда Макова, основатель LXP платформы Kampus:
Для обучения логично использовать платформу, которая дает возможность каждому сотруднику выбрать персонифицированную программу и при этом снижает нагрузку на сотрудников HR. Например, на платформу Kampus можно загрузить подкасты, вебинары, лонгриды, чтобы каждый пользователь выбрал подходящий ему формат обучения и имел доступ к нему даже из дома. Здесь же сотрудники могут оставить отзывы или порекомендовать образовательный контент коллегам. Это делает обучение легким и интересным.
Корпоративное обучение кадров
При обучении кадрового резерва важно понимать, что в программе участвуют люди с разными компетенциями, талантами и возможностями, особенно если вы обучаете работников для нескольких должностей. Можно составить общую программу, но у каждого сотрудника должен быть индивидуальный план, который поможет закрыть пробелы. В противном случае вы потратите время и деньги, обучая людей тому, что они и так умеют, и упуская из виду важное.
Не забывайте, что обучение должно включать в себя и прокачку софт-скиллов. Например, будущих проджект-менеджеров можно дополнительно обучить работе с конфликтными ситуациями. Так они еще на должности ассистента смогут применить новые знания, а при продвижении по карьерной лестнице адаптация пройдет намного легче.
Для составления программы рекомендуется использовать онлайн-платформы дистанционного обучения. Из множества вариантов важно выбрать такую, которая обеспечивает необходимый компании функционал, например, дает возможность настраивать индивидуальный план обучения и корректировать его в зависимости от результатов тестов.
Надежда Макова, основатель LXP платформы Kampus:
Платформа Kampus уже оснащена готовой библиотекой знаний, но в нее можно загрузить и обучающий материал заказчика. При этом мы даем возможность сотрудникам компании выступить в роли экспертов. Многие обладают уникальными знаниями, составляют для себя методички, которые хранят только на своем компьютере. А ведь эти наработки в большинстве случаев полезны и другим сотрудникам. Не менее важно, что при использовании для корпоративного обучения LXP платформы эти знания останутся в компании даже после ухода конкретного специалиста.
Возможность обучения — для всех
При дефиците кадров важно сохранять главный ресурс любой компании — людей. Бизнес, который уверен, что незаменимых нет, не может рассчитывать на успешное будущее. В то время как небольшие вложения в обучение сотрудников помогают вырастить собственных лояльных экспертов, которые в сложный момент закроют вакантные позиции.
Напоследок отметим, что 59% опрошенных Head Hunter одной из причин увольнения назвали отсутствие развития. А значит, эффективное корпоративное обучение не для галочки — это способ удерживать ценных сотрудников и растить необходимые кадры. И его важно использовать регулярно и для всех сотрудников, а не только для кадрового резерва.