Сколько замов у директора по управлению персоналом

Когда директору по управлению персоналом потребуется несколько заместителей

Необходимое для эффективной деятельности службы управления персоналом общее количество сотрудников, включая директора и его заместителей, определяется с учетом численности компании и принадлежности ее к той или иной отрасли экономики. По данным исследований, проведенных экономистами Д.Иванцевичем и А.Лобановым повышающий коэффициент для производственных предприятий равен 7,6, для медицинских учреждений — 5,5, для финансовой и банковской сферы — 9,8. Общие данные по отраслям приведены в таблице.

Таким образом, на предприятиях, где фактическая численность службы управлением персоналом не превышает 10 человек, директору можно ограничиться одним заместителем, но если это крупное предприятие, численность сотрудников которого превышает 5000 человек, количество замов должно быть увеличено. Они могут курировать как отдельные, так и несколько направлений деятельности службы. Определяя требуемую численность службы управления персоналом и необходимое количество заместителей, следует ориентироваться не только на нормативы, но и на конкретное положение дел на предприятии, в том числе на каком этапе своего жизненного цикла оно находится в настоящий момент.

Когда речь идет не о кадровой, а именно о службе управления персоналом, это подразумевает естественную интеграцию такого структурного подразделения во все бизнес-процессы предприятия. Функции и задачи такого подразделения значительно шире, чем просто кадровой службы. Поэтому в структуре аппарата службы управления персоналом на предприятии среднего размера могут действовать такие подразделения, как:

• служба найма, отвечающая за поиск, подбор, расстановку и адаптацию сотрудников;
   
• служба трудовых взаимоотношений, отвечающая за заключение трудовых договоров, подготовку и проведение переговоров о заключении дополнительных трудовых соглашений, рассмотрение трудовых споров;
   
• служба кадрового делопроизводства;
   
• архивная служба;
   
• служба бытового и социального обслуживания работников, включая обеспечение и контроль питания, выполнение программ развлечений и отдыха;
   
• медицинская служба, обеспечивающая первую помощь при заболеваниях и несчастных случаях, оказывающая консультационные услуги;
   
• служба обучения и развития персонала, подготовки кадров, занимающаяся, в том числе, аттестацией и оценкой;
   
• информационная служба, обеспечивающая взаимообмен информацией с сотрудниками, дающая обратную связь, отвечающая за выпуск информационных внутренних печатных изданий, как в электронном, так и бумажном виде;
   
• иные службы, занимающиеся вопросами оплаты труда и заработной платы, пособиями и льготами, обеспечением безопасности труда.

Соответственно, замами директора по управлению персоналом могут быть специалисты, в функции которых, кроме основных, может входить кураторство одного или нескольких направлений деятельности HR-отдела.

Решением каких вопросов может заниматься заместитель директора по управлению персоналом

На практике заместитель директора службы управления персоналом может выполнять те же самые функции, что и его руководитель, но при этом ответственность за его деятельность несет в любом случае директор. Функциональная наполненность обязанностей заместителя во многом определяется  спецификой деятельности предприятия и тем, какие функции делегированы руководством предприятия службе управления персоналом. В число обязанностей зама может входить:

• участие в организации управления формированием, использованием и развитием кадрового ресурса предприятия;
   
• участие в формировании кадровой политики, определении ее основных целей и направлений в соответствии со стратегическими задачами компании, разработка мер по достижению поставленных целей;
   
• участие в разработке бизнес-планов компании в части своевременного обеспечения ее качественными кадрами;
   
• участие в организации исследовательской и аналитической работы, разработки и реализации комплексных планов и программ по управлению персоналом с целью привлечения трудовых ресурсов, скорейшей адаптации и закрепления специалистов требуемых профессий и необходимой квалификации;
   
• проведение подготовительной работы по отбору специалистов в кадровый резерв для подготовки и выдвижения их на руководящие позиции;
   
• участие в организации и координации разработки комплексных мер, направленных на повышение результативности труда и мотивированности работников всех категорий;
   
• участие в определении направлений деятельности службы управления персоналом по координации социальных процессов в компании, созданию благоприятных социально-психологических условий труда в рабочих коллективах, стимулированию и развитию форм социального партнерства и привлечения работников к участию в управлении производством, повышению их вовлеченности;
   
• участие в формировании системы мотивации и создании пакета социальных гарантий;
   
• участие в обеспечении организации и координация проведения исследовательской работы по разработке и формированию нормативно-методической базы управления персоналом;
   
• контроль соблюдения положения трудового и федерального законодательства в работе по управлению персоналом;
   
• проведение плановых и спонтанных консультаций руководителей всех уровней по вопросам, связанным с управлением персоналом;
   
• участие в осуществлении методического руководства и координация деятельности структурных подразделений службы управления персоналом.

То есть, специфика деятельности заместителя руководителя службы управления персоналом — администрирование, определение направлений работы, организация процессов и контроль выполнения стоящих перед коллективом задач.