Моббинг — это из видов психологического насилия в рабочем коллективе, с которым рано или поздно сталкиваются руководители. Расскажем, как он проявляется и что делать, если в компании лидируют мобберы.
Что такое моббинг простыми словами
Моббинг — это в психологии форма насилия в виде травли. Моббинг на рабочем месте — это коллективные нападки на человека, которого коллеги выбрали жертвой. Понятие моббинга в конфликтологии подразумевает, что в противостоянии участвует группа людей. Это его главное отличие от буллинга, при котором жертву третирует один человек. Например, неугодного коллегу донимают всем отделом. Не путайте моббинг с обычными производственными конфликтами, которые случаются даже в сплоченных коллективах.
Обратите внимание! Моббинг — не единственный тип психологического насилия, который встречается в трудовых коллективах. Редакция ДПП нашла еще четыре вида угроз — флейминг, газлайтинг, абъюз и боссинг. Они ничуть не уступают по силе разрушения психологического климата моббингу.
Немного истории: как появилось понятие моббинга
В 1958 г. К. Лоренцем впервые было введено понятие — моббинг. Он понимал под ним феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника. В современном значении термин «моббинг» был впервые употреблен Х. Лейменном — шведским исследователем в области психологии труда. Лейменн охарактеризовал моббинг как «психологический террор», который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное проявление одного или нескольких индивидов, направленное против другого человека.
Каким бывает моббинг: виды травли
Психологи делят моббинг на «белый» и «черный». Хотя такое деление весьма условно, особенности разных видов прессинга оно четко отражает:
- «Белый» моббинг — латентный, неявный. Пример — сотрудники специально испортили или потеряли важные документы, свалив вину на коллегу, и открещиваются от причастности к происшествию.
- «Черный» моббинг — явный, выражается как открытый конфликт. Пример — жертву бойкотируют, высмеивают при свидетелях, практикуют неоправданные придирки.
Моббинг на рабочем месте бывает вертикальным, когда руководитель оказывает психологическое давление на подчиненных, и горизонтальным, когда жертву находят среди равных по должностному статусу, но менее опытных, робких или не умеющих давать отпор сотрудников. Каким бы ни был моббинг, причины такого поведения обычно лежат на поверхности. Так, если старожилы компании придираются к перспективному новичку, высока вероятность, что они воспринимают его как опасного конкурента и чувствуют угрозу для себя.
Пример проявления моббинга со стороны коллег
В отдел продаж приняли сотрудника с отличным послужным списком и хорошими рекомендациями. Начальник отдела очень доволен, чего нельзя сказать о рядовых сотрудниках, которые чуть ли не с первого дня игнорируют новичка, не делятся с ним важной рабочей информацией и принимают в штыки любые его идеи. После беседы с каждым членом коллектива тет-а-тет руководитель выяснил, что проблема заключается не в личных качествах новичка, а в том, что он — ценный специалист. Старожилы решили, что к ним теперь будут предъявлять повышенные требования. Все, что потребовалось в данной ситуации — развеять опасения сотрудников и объяснить им, что успех достигается в первую очередь за счет слаженной работы.
Как проявляется моббинг: признаки
Моббинг в женском коллективе имеет свои особенности. Интриги, излишне эмоциональная реакция на мелкие проблемы, склонность к формированию коалиций — проблемы, которые становятся очевидными только при длительном наблюдении за коллективом. Моббинг в мужском коллективе проявляется в виде нездоровой конкуренции, агрессии и неумении находить компромиссы — его сложно не заметить, потому что иногда доходит до драк. Лейманн выделил и другие индикаторы, при обнаружении которых можно сказать, что в организации процветает моббинг.
Характерные признаки моббинга
| Область | Как проявляется моббинг |
| Коммуникативная сфера |
|
| Социальная сфера |
|
| Авторитетная составляющая |
|
| Профессиональная составляющая |
|
| Физическое здоровье |
|
Пример: как проявляется моббинг
В юридическом отделе крупной фирмы была постоянная текучка юристов. Новички показывали хорошие результаты, но буквально через несколько месяцев уходили по собственному желанию. В итоге выяснилось, что в этом виновата начальница отдела, которая боялась конкуренции со стороны наиболее перспективных сотрудников и не стеснялась в методах: угрожала испортить профессиональную репутацию, публично высмеивала и порицала, ставила заведомо невыполнимые задачи. Мало кто выдерживал такое отношение, а в результате страдали интересы компании. После увольнения начальницы ситуация нормализовалась.
Смотрите в журнале «Директор по персоналу»: Ценности команды и черты характера ее участников. Оцените, чтобы составить ИПР, которые отвечают целям бизнеса
Почему начинается моббинг: причины
Моббинг на рабочем месте — это проблема, которую часто приходится решать HR-ам. Психологические особенности жертвы играют лишь второстепенную роль, а вот социальные, производственные и индивидуальные факторы относятся к значимым причинам развития нездоровых отношений в коллективе. Рассмотрим их подробнее, чтобы вы поняли, с чем нужно бороться.
Социальные причины моббинга
Отсутствие этических норм и ценностей. Такие универсальные базовые ценности, как свобода, равенство, равноправие, солидарность, честность и уважение общечеловеческих прав других людей в организации не принимаются в расчет. Соответственно, моббинг возникает там, где в структуре компании это допустимо, а сотрудники не считают его плохим.
Плохая структура коммуникации. Расхождения во мнениях или молчание приводят к коммуникативным проблемам, которые могут закончиться моббингом. Яркий пример неудачного коммуникативного процесса — это недостаточная открытость коммуникации при обратной связи о результатах работы. Если признание отсутствует, мотивация снижается, появляется чувство неудовлетворенности, вся эта ситуация может превратиться в моббинг. Смотрите в журнале «Директор по персоналу», как превратить балаган в отлаженный процесс
Отсутствие культуры спора. Сотрудникам свойственно конфликтовать между собой, при этом руководители должны тут же пресекать их. В тех организациях, где не прописан кодекс поведения, нередко царствует моббинг. Избегание конфликтов или их урегулирование с помощью власти имеют краткосрочный эффект. В дальнейшем это приводит к сильной разрядке и дополнительной нагрузке на социальные отношения.
Индивидуальные причины моббинга
Непреодоленная стрессовая ситуация. Одна из распространенных гипотез, объясняющих феномен моббинга, состоит в том, что сильные реакции стресса приводят к психологическому и физическому насилию. При этом причиной стресса становится любое количество ежедневных неприятностей. Учите сотрудников бороться со стрессом, чтобы избежать моббинга.
Памятка для сотрудников от экспертов журнала «Директор по персоналу»: как справиться со стрессом
Поведение как причина моббинга. Участники, не подвергавшиеся ранее моббингу, обвиняют жертв моббинга. Это позволяет им уменьшить страх и сохранить веру в справедливость мироустройства. Зачастую повлиять на них не могут даже руководители, поэтому приходится либо увольнять токсичных работников, либо привлекать психологов к работе с ними.
Зависть сотрудников. Это часть палитры чувств каждого человека, но к моббингу зависть приводит в том случае, если на протяжении длительного промежутка времени человек неумело обходится с собственными мучительными недостатками и проецирует их на мнимо успешного человека. При неудаче другого он испытывает радость, поскольку собственные недостатки представляются ему более сносными.
Страх. Любая форма страха, возникшего на рациональной или нерациональной почве, может стать причиной моббинга. Некоторые так боятся выставить себе дилетантами, когда понимают, что совершили ошибку, что готовы винить в ней других людей, обстоятельства и т.д.
Антипатия. Недоброжелательность или неприятие коллеги — распространенная причина моббинга. Взаимные антипатии и симпатии развиваются почти во всех сферах жизни человека. Они объясняются индивидуальными жизненными историями и опытом и являются их проекцией.
Смотрите в журнале «Директор по персоналу»: Как HR-у помочь сотрудникам справиться с тревогой: пять рекомендаций
Производственные причины моббинга
Неблагоприятные условия. Исследования показывают, что на рабочих местах с отрицательным влиянием внешней среды сотрудники ведут себя вдвое конфликтнее, чем те, кто работает в комфортной обстановке. Шум, низкие или высокие температуры, пыль сказываются на самочувствии, а когда люди недомогают, они пытаются выплеснуть весь негатив на кого-нибудь, вот тут-то и начинается моббинг коллег.
«Закостенелые» организационные структуры. Чем сильнее контроль и наблюдение за сотрудниками, тем меньше у них свободного пространства для действий и решений. Самостоятельность и свобода действий, вовлекающие человека в организационные решения, позитивно влияют на его самочувствие, здоровье, удовлетворенность и трудовое поведение. Из-за нехватки свободы люди не могут справиться с неудовлетворенностью, а чувство перегруженности и накопленная агрессия переходит на межличностный уровень.
Поведение руководителя. Стиль руководства выступает в качестве ведущего фактора, оказывающего влияние на уровень межличностных отношений в трудовых коллективах, на интенсивность происходящих в них трудовых и воспитательных процессов, на их организованность. Если руководитель — тиран, который открыто критикует персонал, то его поведение указывает на вертикальный моббинг. Его, кстати, могут подхватить сотрудники и начинать унижать коллег, которые чаще других подвергаются критике со стороны начальства.
Ошибки HR-а, которые могут стать причиной моббинга
Нечеткое распределение задач. Неточное распределение задач не позволяет сотрудникам определить обязанности, права и зону ответственности, а это приводит к соперничеству на предприятии. Дело доходит до конфликтов, приводит к превышению полномочий, а иногда провоцирует конкурентную борьбу и борьбу за власть. В итоге в организации царит моббинг не только отдельных сотрудников, а развязываются настоящие внутрикорпоративные войны.
Заниженные и завышенные требования к сотрудникам. В первом случае сотрудники начинают практиковать моббинг из-за того, что им нечем заняться, во втором — из-за личной беспомощности. И при повышенных, и при пониженных требованиях персонал подвергается стрессу, а негативные эмоции надо выплескивать, поэтому некоторые специалисты начинают психологическую травлю коллег или руководства.
Личностные причины моббинга подчиненных
Моббинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами компании. Игра с подчиненными как с пешками — одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных. Для такого босса властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников — дело жизни. Старайтесь отсеивать таких еще на собеседовании, а если они все-таки просочились в организацию, то тут же ставьте их на свое место, пока они не добрались до подчиненных.
Чек-лист: как отсеять руководителей-мобберов еще на собеседовании
Моббинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая видеть во всех врагов, привычка самоутверждаться за счет других помогают хоть как-то компенсировать свои личные проблемы.
Некомпетентность в управленческой сфере. Неотлаженный механизм коммуникации, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов и навыков постановки профессиональных задач — факторы, которые всегда провоцируют моббинг. В итоге у руководителя развивается синдром вседозволенности, выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать.
Как выявить моббинг в коллективе: способы найти зачинщика
«Черный» моббинг выявить несложно — достаточно просто понаблюдать за отношениями в коллективе. Самые очевидные и часто применяемые инструменты — бойкоты, неоправданные придирки, порча личных вещей или жестокие шутки. Даже на первый взгляд безобидное, но постоянное подтрунивание — самый что ни на есть моббинг, последствия которого серьезно отражаются на самочувствии конкретного сотрудника и рабочем микроклимате в целом.
«Белый» моббинг выявить сложнее. На него могут указывать косвенные признаки, например:
- Высокая текучесть кадров, превышающая условную норму в 5-10%. Если при конкурентоспособной зарплате и хороших условиях труда сотрудники то и дело увольняются по собственному желанию, причина, как правило, кроется в плохих взаимоотношениях с коллегами.
- Негативные отзывы в выходных интервью с увольняющимися сотрудниками. После увольнения терять им, по сути, нечего, поэтому работодатель может рассчитывать на откровенный разговор об интригах, разборках между коллегами и прочих замалчиваемых проблемах.
- Снижение лояльности и удовлетворенности персонала. Его, как и два других параметра, можно рассчитывать по формуле индекса выживаемости.
Индекс выживаемости поможет определить вред от моббинга: пример расчета от экспертов журнала «Директор по персоналу»
Последний пункт многие руководители упускают из виду. А между тем, достаточно простого анкетирования или тестирования сотрудников, чтобы понять — в коллективе что-то явно не в порядке. Вопросы формулируйте четко и прямо:
- Ваше мнение о психологическом климате в компании?
- Находите ли вы общий язык с коллегами?
- Хотели бы вы и дальше работать в компании?
- Какие проблемы, на ваш взгляд, есть в коллективе?
Специальные тесты на выявление моббинга
Как противостоять моббингу в коллективе: инструкция
На борьбу с моббингом потребуется точно не один день, так что запаситесь терпением, а если вы относитесь к числу импульсивных, то еще и успокоительными. Как только настроитесь, следуйте пошаговой инструкции. Главное, держите себя в руках, ведь при борьбе с психологическими террористами можно попасть под их прицел и стать жертвой.
Дорожная карта от экспертов журнала «Директор по персоналу»: как действовать в случае моббинга и конфликтов
Узнать, что делать в сложных ситуациях >>>
Алгоритм борьбы с моббингом на работе
Шаг 1. Соберите доказательства моббинга. Они помогут не оказаться в неловком положении, если инициаторы психологической травли от всего откажутся. Попросите недавно уволившихся из-за моббинга сотрудников, а также тех новичков, которые страдают от него в данный момент, письменно изложить суть проблемы. Пусть они конкретно укажут, как на них давят или давили. Смотрите в журнале «Директор по персоналу» подробный алгоритм, как расследовать случаи нарушения этических норм
Шаг 2. Обсудите проблемы моббинга с вышестоящим руководством. Получив письменные объяснения, передайте их топ-менеджеру, а если над линейным руководителем нет топа — генеральному директору. Озвучьте свой план действий и получите одобрение.
Шаг 3. Проведите серию приватных встреч с зачинщиками конфликта. Попробуйте пообщаться с ними «по душам», по-доброму акцентируя их внимание на том, что руководство компании категорически против моббинга. Решая конфликт, выберите роль третейского судьи: будьте объективным, даже если симпатизируете какой-либо из сторон.
Шаг 4. Проведите беседу с жертвой психологического террора. Призовите его не отчаиваться и не ставить свое решение о работе в зависимость от желания других. Познакомьте с кем-то из соседнего отдела, где отношения более дружелюбные. Наконец, посоветуйте, как угодить преследователям, чтобы они сменили гнев на милость. Например, подарить инициатору травли что-то такое, что он действительно ценит. Также попросите пройти небольшой тест.
Тест: насколько вам навредил моббер
Шаг 5. Разработайте подробные должностные инструкции. Благодаря инструкциям каждый сотрудник будет знать, что входит в его обязанности, а что нет, включая новичка. Кроме того, вы сможете исключить соперничество за сферы влияния между разными отделами или людьми. Читайте в журнале «Директор по персоналу», как составлять и утверждать должностные инструкции по новым правилам
Шаг 6. Внедрите систему KPI. Моббинг потеряет всякий смысл, если всем известно, как оценивается работа сотрудников в компании. Но если даже попытки психологического давления и будут предприниматься, жертва легче переживет их. Если человек все выполняет, критиковать его значительно сложнее. Понятно, что задачи определяет для сотрудника его линейный менеджер, но если они фиксируются и отражаются в листе оценки, который затем сдается в HR-службу, вряд ли руководитель станет вписывать туда взаимоисключающие поручения или заведомо невыполнимые.
Шаг 7. Разработайте этический кодекс и общий ИПР с ценностями. Только делайте это не для галочки, а так, чтобы в последующем кодекс действительно работал. Привлеките к его разработке старожилов компании. Это должны быть наиболее успешные и авторитетные сотрудники, не входящие в топ-менеджмент. Тогда получится настоящий народный кодекс, и к нему будет больше доверия. Пусть авторы-разработчики опишут не только то, как и что должно быть в компании, но и как не должно. Включите в этот список моббинг.
Образец кодекса этики и служебного поведения
Шаг 8. Введите институт наставничества. Тогда у новичка появится старший товарищ из числа авторитетных специалистов. Незаслуженно критиковать его подопечного недоброжелателям будет сложнее.
Шаг 9. Периодически контролируйте ситуацию. Делайте это ненавязчиво. Например, наблюдайте за сотрудниками, если приняли новичка или когда коллектив выполняет сложную задачу. И да, смотрите, чем занимаются подчиненные на перерывах. Если собирают сплетни — пресекайте это. В противном случае есть риск, что начнется психологический терроризм одного сотрудника или группы лиц, а быть может и лично вас.
