text
HRD-встреча на Волхонке!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Моббинг и буллинг: выясняем причины и срочно принимаем меры

  • 16 января 2018
  • 3336

Даже подозрения на начинающийся моббинг и буллинг среди персонала должны заставить руководителя и HR-а немедленно принять меры к зачинщикам травли. Иначе рискуете получить неработоспособный коллектив.

Моббингом на работе называется эмоциональное и психологическое насилие со стороны группы коллег в отношении выбранной жертвы. Подобная травля может выражаться в самых разных вещах:

  • распространении порочащих слухов,
  • насмешках,
  • игнорировании,
  • унижении,
  • запугивании жертвы.

Скачайте документы по теме:

Буллинг представляет собой аналогичное психологическое давление на жертву, только не группой коллег, а одним человеком.

Моббинг в организации нацелен на то, чтобы вынудить жертву уйти из коллектива, покинуть предприятие или хотя бы подразделение. Отсутствие полноценного общения, нездоровая атмосфера вокруг жертвы, скрытые препятствия в работе чрезвычайно выматывают, работа становится сложной. Утром на нее приходится заставлять себя идти, а вечером накатывает ощущение полной вымотанности, как физической, так и эмоционально-психологической.

Конструктивное разрешение конфликта: как помирить враждующих работников

Скачать документ >>>

Подвергнуться подобному террору на работе может каждый. Чаще всего выявляются несколько причин, почему к определенному сотруднику стал применяться моббинг со стороны других коллег.

Причины для моббинга и буллинга на работе

Моббинг чаще можно наблюдать в больших коллективах, где основная масса сотрудников ополчилась против одного человека. Травля начинается обычно, когда жертва чем-то отличается от других, проявляет определенные черты характера, которые выделяют сотрудника из общей массы.

Существует несколько распространенных причин, по которым личность переходит в разряд жертвы:

Психологический моббинг: причины возникновения и способы устранения

  1. «Белая ворона». Обычно это новенький сотрудник в сложившемся коллективе, где каждый знает другого много лет. В такой группе налажено общение, есть свои обычаи, привычки и устои. Часто новенький становится «белой вороной» – он отличается от остальных. Нередко его воспринимают как засланного казачка и желают побыстрее избавиться, выжить из команды. Такие ситуации почти невозможны, если коллектив начинает вместе с нуля.
     
  2. Негативная атмосфера. При неправильной организации рабочего процесса, например, при наличии руководителя-диктатора, не дающего спокойно работать и развиваться подчиненным, рабочая атмосфера может стать негативной. Или в группе есть любители устраивать посиделки и сплетничать по поводу остальных коллег. Нездоровая атмосфера в коллективе подталкивает сотрудников на проявление агрессии. Выплеск эмоций может быть спонтанным и чаще всего направляется на человека, менее всего способного защитить себя и дать отпор.
     
  3. Неугодность руководителю. Увы, даже хороший специалист может придтись не по душе руководству какими-то своими чертами характера или особенностями личности. Если подчиненный не нравится, террор начинается сверху. Однако в большинстве коллективов остальные сотрудники настраиваются на негативную волну по отношению к жертве и поддерживают моббинг в угоду начальству.
     
  4. Зависть. Это одна и из самых частых причин моббинга и буллинга в больших коллективах. Спровоцировать окружающих коллег на зависть может что угодно:
  • семейное благополучие,
  • быстрый карьерный рост,
  • финансовое благосостояние,
  • хорошие отношения с руководством,
  • и даже просто природная улыбчивость и позитивность.

Зависть разрушает человека и обычно травля начинается как буллинг, но впоследствии может затронуть и весь коллектив, перейдя в моббинг. Процесс негативно отражается на всей работе, поражая команду в целом изнутри, словно гниль.

  1. Психологическое самоутверждение. Такое случается в любом коллективе и замечается в группах еще с детского сада. На работе можно наблюдать, когда более старший психологически сильный сотрудник самоутверждается за счет более слабого коллеги. Он унижает его, всячески издевается, насмехается и провоцирует на ошибки и негативные чувства и действия.
     
  2. Низкая самооценка. Человек страдает комплексом жертвы – не умеет отстаивать собственные права, мнение, заявлять о своих потребностях. Такой сотрудник собственноручно провоцирует коллег на моббинг, проявляя трусость, беспомощность, слабость, и попадает под удар любого, даже самого мирного коллектива.
     
  3. Престижная должность. В некоторых коллективах нападкам подвержены люди, занимающие самые желанные должности. Высокие доходы, отдельное рабочее место с собственным секретарем и другими удобствами, лояльное отношение руководства, полезные связи и иные преимущества являются вескими причинами в таком коллективе для террора. Моббинг начинается не из зависти, а с целью устранения этого человека с желаемой должности, на которую претендует кто-то из коллектива.
     
  4. Новый начальник. Если в крепком устоявшемся коллективе появляется новый руководитель со стороны, незнакомый с порядками, устоями команды, он может стать жертвой моббинга своих подчиненных. В данном случае моббинг будет скрытым, но не менее тяжело сказывающимся на психологическом состоянии жертвы и рабочем процессе. Обычно новый начальник сам провоцирует такое отношение – начинает менять сложившиеся устои, перетасовывать обязанности между сотрудниками, принимать новые регламенты и устанавливать другой режим работы, не считаясь с мнением и грубо обходя пожелания персонала. Ополчение в такой ситуации ожидаемо. Казалось бы, выход у такого начальника – уволить недовольных сотрудников. Однако всех уволить нельзя, и если нет одного-двух зачинщиков, работать приходится под гнетом подчиненных.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Какие существуют виды моббинга и буллинга

Справка

Среди наиболее часто встречающиеся в рабочих коллективах различают несколько видов моббинга и буллинга:

  1. Вертикальный и горизонтальный. Вертикальный моббинг направлен группой коллег на руководителя или, наоборот, от руководителя идет буллинг против подчиненного. Горизонтальный –  группой людей на своего равного по должности коллегу.
  2. Латентный или скрытый моббинг, когда открытого выражения агрессии и негативных эмоций нет. Коллеги доводят жертву до нервного срыва при помощи игнорирования, намеков, определенных ситуаций, которые сами провоцируют сотрудника покинуть коллектив.

Работа в таком нездоровом коллективе складывается не лучшим образом. Ведь главным фактором для успешного выполнения задач является позитивная атмосфера на рабочем месте.

Первостепенное в коллективе – быстрое выполнение рабочих задач. Но во время увлечения моббингом вся энергия направляется на жертву. Это сказывается на деятельности всего предприятия.

Моббинг приносит огромные убытки компании. Поэтому задача HR-специалиста и руководителя – не допускать подобных провокационных действий и налаживать атмосферу в рабочем коллективе.

Как противостоять моббингу в коллективе, чтобы повысить эффективность работы

В кризис некоторые сотрудники, чтобы в случае сокращения штата остаться на работе, прибегают к моббингу – третируют и выживают коллег. Атмосфера в коллективе ухудшается, люди работают менее эффективно, хотя надо, чтобы эффективность росла. Рассмотрим несколько ситуаций моббинга и возможные пути решения проблемы.

Недавно мы приняли в отдел продаж хорошего специалиста. Руководитель отдела им доволен: сотрудник умеет общаться с клиентами, заключает много сделок купли-продажи. Но коллеги невзлюбили новичка – грубо с ним общаются, «забывают» делиться рабочей информацией. Как это исправить?

Скорее всего, коллеги восприняли новичка как конкурента и чувствуют угрозу для себя. Попросите руководителя отдела поговорить с новичком и выяснить, кто из сотрудников отдела и как именно ведет себя с ним. Затем пусть управленец соберет весь отдел и обсудит их отношение к новичку, выяснит, чем оно вызвано. Пусть они не беспокоятся о том, что их могут уволить или повысить требования к ним. Затем он может озвучить, как работники должны взаимодействовать с новичком и друг с другом, что допустимо, а что нет. Чтобы преодолеть кризис, отдел должен работать слаженно.

Справка

Новый руководитель

В финансовой службе новый руководитель. Подчиненные сразу стали проявлять в отношении него моббинг: указания выполняют кое-как, смеются над ним за его спиной и в лицо. Что сделать, чтобы этого не было?

Возможно, кто-то из сотрудников хотел занять место руководителя службы. Этот человек и настраивает негативно коллег. Пусть новый руководитель побеседует отдельно с каждым сотрудником отдела, узнает, каким он видит свое развитие. После этого большинство сотрудников наверняка изменят свое поведение. А тот работник, который продолжит саботировать указания, и является идеологом моббинга. Нужно выяснить, чего он добивается, объяснить, что его поведение недопустимо. Если и после этого ничего не изменится, расставайтесь с нарушителем спокойствия.

Новичок написал заявление об увольнении. Он утверждает, что руководитель отдела поручает ему задачи, которые не выполнили другие, за любую провинность прилюдно отчитывает. На это же жаловался и предыдущий новичок. Как образумить руководителя?

Сначала соберите доказательства, чтобы не оказаться в неловком положении. С этими материалами направляйтесь к вышестоящему руководителю, обсудите ситуацию с ним, получите его одобрение на то, чтобы Вы поработали с управленцем-тираном. После побеседуйте с руководителем отдела и выясните, почему он так себя ведет с новыми сотрудниками. Заметьте, что руководство компании категорически против боссинга. Попросите впредь поручать новичкам разумное количество задач и объективно оценивать результаты.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.