text
Сегодня! Скидка 30% на годовую подписку!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Моббинг и буллинг: выясняем причины и срочно принимаем меры

  • 16 января 2018
  • 3113

Даже подозрения на начинающийся моббинг и буллинг среди персонала должны заставить руководителя и HR-а немедленно принять меры к зачинщикам травли. Иначе рискуете получить неработоспособный коллектив.

Моббингом на работе называется эмоциональное и психологическое насилие со стороны группы коллег в отношении выбранной жертвы. Подобная травля может выражаться в самых разных вещах:

  • распространении порочащих слухов,
  • насмешках,
  • игнорировании,
  • унижении,
  • запугивании жертвы.

Скачайте документы по теме:

Буллинг представляет собой аналогичное психологическое давление на жертву, только не группой коллег, а одним человеком.

Моббинг в организации нацелен на то, чтобы вынудить жертву уйти из коллектива, покинуть предприятие или хотя бы подразделение. Отсутствие полноценного общения, нездоровая атмосфера вокруг жертвы, скрытые препятствия в работе чрезвычайно выматывают, работа становится сложной. Утром на нее приходится заставлять себя идти, а вечером накатывает ощущение полной вымотанности, как физической, так и эмоционально-психологической.

Конструктивное разрешение конфликта: как помирить враждующих работников

Скачать документ >>>

Подвергнуться подобному террору на работе может каждый. Чаще всего выявляются несколько причин, почему к определенному сотруднику стал применяться моббинг со стороны других коллег.

Причины для моббинга и буллинга на работе

Моббинг чаще можно наблюдать в больших коллективах, где основная масса сотрудников ополчилась против одного человека. Травля начинается обычно, когда жертва чем-то отличается от других, проявляет определенные черты характера, которые выделяют сотрудника из общей массы.

Существует несколько распространенных причин, по которым личность переходит в разряд жертвы:

Психологический моббинг: причины возникновения и способы устранения

  1. «Белая ворона». Обычно это новенький сотрудник в сложившемся коллективе, где каждый знает другого много лет. В такой группе налажено общение, есть свои обычаи, привычки и устои. Часто новенький становится «белой вороной» – он отличается от остальных. Нередко его воспринимают как засланного казачка и желают побыстрее избавиться, выжить из команды. Такие ситуации почти невозможны, если коллектив начинает вместе с нуля.
     
  2. Негативная атмосфера. При неправильной организации рабочего процесса, например, при наличии руководителя-диктатора, не дающего спокойно работать и развиваться подчиненным, рабочая атмосфера может стать негативной. Или в группе есть любители устраивать посиделки и сплетничать по поводу остальных коллег. Нездоровая атмосфера в коллективе подталкивает сотрудников на проявление агрессии. Выплеск эмоций может быть спонтанным и чаще всего направляется на человека, менее всего способного защитить себя и дать отпор.
     
  3. Неугодность руководителю. Увы, даже хороший специалист может придтись не по душе руководству какими-то своими чертами характера или особенностями личности. Если подчиненный не нравится, террор начинается сверху. Однако в большинстве коллективов остальные сотрудники настраиваются на негативную волну по отношению к жертве и поддерживают моббинг в угоду начальству.
     
  4. Зависть. Это одна и из самых частых причин моббинга и буллинга в больших коллективах. Спровоцировать окружающих коллег на зависть может что угодно:
  • семейное благополучие,
  • быстрый карьерный рост,
  • финансовое благосостояние,
  • хорошие отношения с руководством,
  • и даже просто природная улыбчивость и позитивность.

Зависть разрушает человека и обычно травля начинается как буллинг, но впоследствии может затронуть и весь коллектив, перейдя в моббинг. Процесс негативно отражается на всей работе, поражая команду в целом изнутри, словно гниль.

  1. Психологическое самоутверждение. Такое случается в любом коллективе и замечается в группах еще с детского сада. На работе можно наблюдать, когда более старший психологически сильный сотрудник самоутверждается за счет более слабого коллеги. Он унижает его, всячески издевается, насмехается и провоцирует на ошибки и негативные чувства и действия.
     
  2. Низкая самооценка. Человек страдает комплексом жертвы – не умеет отстаивать собственные права, мнение, заявлять о своих потребностях. Такой сотрудник собственноручно провоцирует коллег на моббинг, проявляя трусость, беспомощность, слабость, и попадает под удар любого, даже самого мирного коллектива.
     
  3. Престижная должность. В некоторых коллективах нападкам подвержены люди, занимающие самые желанные должности. Высокие доходы, отдельное рабочее место с собственным секретарем и другими удобствами, лояльное отношение руководства, полезные связи и иные преимущества являются вескими причинами в таком коллективе для террора. Моббинг начинается не из зависти, а с целью устранения этого человека с желаемой должности, на которую претендует кто-то из коллектива.
     
  4. Новый начальник. Если в крепком устоявшемся коллективе появляется новый руководитель со стороны, незнакомый с порядками, устоями команды, он может стать жертвой моббинга своих подчиненных. В данном случае моббинг будет скрытым, но не менее тяжело сказывающимся на психологическом состоянии жертвы и рабочем процессе. Обычно новый начальник сам провоцирует такое отношение – начинает менять сложившиеся устои, перетасовывать обязанности между сотрудниками, принимать новые регламенты и устанавливать другой режим работы, не считаясь с мнением и грубо обходя пожелания персонала. Ополчение в такой ситуации ожидаемо. Казалось бы, выход у такого начальника – уволить недовольных сотрудников. Однако всех уволить нельзя, и если нет одного-двух зачинщиков, работать приходится под гнетом подчиненных.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Какие существуют виды моббинга и буллинга

Справка

Среди наиболее часто встречающиеся в рабочих коллективах различают несколько видов моббинга и буллинга:

  1. Вертикальный и горизонтальный. Вертикальный моббинг направлен группой коллег на руководителя или, наоборот, от руководителя идет буллинг против подчиненного. Горизонтальный –  группой людей на своего равного по должности коллегу.
  2. Латентный или скрытый моббинг, когда открытого выражения агрессии и негативных эмоций нет. Коллеги доводят жертву до нервного срыва при помощи игнорирования, намеков, определенных ситуаций, которые сами провоцируют сотрудника покинуть коллектив.

Работа в таком нездоровом коллективе складывается не лучшим образом. Ведь главным фактором для успешного выполнения задач является позитивная атмосфера на рабочем месте.

Первостепенное в коллективе – быстрое выполнение рабочих задач. Но во время увлечения моббингом вся энергия направляется на жертву. Это сказывается на деятельности всего предприятия.

Моббинг приносит огромные убытки компании. Поэтому задача HR-специалиста и руководителя – не допускать подобных провокационных действий и налаживать атмосферу в рабочем коллективе.

Как противостоять моббингу в коллективе, чтобы повысить эффективность работы

В кризис некоторые сотрудники, чтобы в случае сокращения штата остаться на работе, прибегают к моббингу – третируют и выживают коллег. Атмосфера в коллективе ухудшается, люди работают менее эффективно, хотя надо, чтобы эффективность росла. Рассмотрим несколько ситуаций моббинга и возможные пути решения проблемы.

Недавно мы приняли в отдел продаж хорошего специалиста. Руководитель отдела им доволен: сотрудник умеет общаться с клиентами, заключает много сделок купли-продажи. Но коллеги невзлюбили новичка – грубо с ним общаются, «забывают» делиться рабочей информацией. Как это исправить?

Скорее всего, коллеги восприняли новичка как конкурента и чувствуют угрозу для себя. Попросите руководителя отдела поговорить с новичком и выяснить, кто из сотрудников отдела и как именно ведет себя с ним. Затем пусть управленец соберет весь отдел и обсудит их отношение к новичку, выяснит, чем оно вызвано. Пусть они не беспокоятся о том, что их могут уволить или повысить требования к ним. Затем он может озвучить, как работники должны взаимодействовать с новичком и друг с другом, что допустимо, а что нет. Чтобы преодолеть кризис, отдел должен работать слаженно.

Справка

Новый руководитель

В финансовой службе новый руководитель. Подчиненные сразу стали проявлять в отношении него моббинг: указания выполняют кое-как, смеются над ним за его спиной и в лицо. Что сделать, чтобы этого не было?

Возможно, кто-то из сотрудников хотел занять место руководителя службы. Этот человек и настраивает негативно коллег. Пусть новый руководитель побеседует отдельно с каждым сотрудником отдела, узнает, каким он видит свое развитие. После этого большинство сотрудников наверняка изменят свое поведение. А тот работник, который продолжит саботировать указания, и является идеологом моббинга. Нужно выяснить, чего он добивается, объяснить, что его поведение недопустимо. Если и после этого ничего не изменится, расставайтесь с нарушителем спокойствия.

Новичок написал заявление об увольнении. Он утверждает, что руководитель отдела поручает ему задачи, которые не выполнили другие, за любую провинность прилюдно отчитывает. На это же жаловался и предыдущий новичок. Как образумить руководителя?

Сначала соберите доказательства, чтобы не оказаться в неловком положении. С этими материалами направляйтесь к вышестоящему руководителю, обсудите ситуацию с ним, получите его одобрение на то, чтобы Вы поработали с управленцем-тираном. После побеседуйте с руководителем отдела и выясните, почему он так себя ведет с новыми сотрудниками. Заметьте, что руководство компании категорически против боссинга. Попросите впредь поручать новичкам разумное количество задач и объективно оценивать результаты.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Материалы сайта доступны после регистрации

Материалы сайта могут читать HR-ы и специалисты по управлению персоналом.

Подтвердите, пожалуйста, свой статус профессионала, пройдя быструю регистрацию. После этого Вам будут доступны:

  • профессиональные материалы сайта;
  • статьи и ответы на вопросы от лучших экспертов отрасли;
  • вебинары и презентации от лучших лекторов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.