Как рассчитать срок закрытия вакансии

От чего зависит срок закрытия вакансии: факторы

1. Специфика вакансии. Какое количество специалистов на рынке находится в активном поиске работы. Насколько редкой является специальность. Чем более редкий специалист требуется, тем больше времени уйдет на поиск.
2. Уровень позиции. Поиск линейных специалистов и менеджеров среднего звена традиционно занимает меньше времени, чем поиск руководителей.
3. Конкуренция на рынке труда. Какое количество компаний нуждается в специалистах такой же квалификации? С ростом конкуренции за кандидатов увеличивается срок закрытия вакансии.
4. Репутация вашей компании на рынке труда (HR-бренд). В известной компании хочет работать большее количество кандидатов. Какова ваша репутация на рынке труда? Знают ли вас как ответственного работодателя?
5. Насколько «рыночным» является ваше предложение. Соответствуют ли зарплата и соцпакет предложениям других компаний? Если ваши условия более привлекательные, то шанс быстро закрыть вакансию выше.
6. Опыт и квалификация рекрутера. Опытному HR-у нужно меньше времени, чтобы найти кандидата и оценить, насколько он подходит на должность.
7. Загрузка рекрутера. Чем больше вакансий в работе у HR- а, тем ниже скорость закрытия вакансии. Следите, чтобы в работе у специалиста было не больше 8-10 вакансий. Такое количество считается оптимальным.
8. Процедуры оценки и отбора в компании. Сколько этапов оценки и отбора в вашей компании? Насколько быстро руководитель дает обратную связь на каждом из этапов?

Пройдите курс «HR-аналитика» в Школе Директора по персоналу, чтобы научиться рассчитывать время закрытия вакансий и другие важные HR-метрики. Активируйте демодоступ на три дня и начните учиться бесплатно. Если захотите учиться и дальше, пройденные темы зачтём автоматом.

Активировать доступ и начать учиться >>>

Как рассчитать срок закрытия вакансии

Время на закрытие вакансии (время подбора) — это среднее количество календарных дней, требующееся для закрытия одной вакансии, от момента уведомления о вакансии (получения заказа) до принятия кандидатом предложения. Вычисляется делением суммы дней, потраченных на закрытие всех вакансий, на число этих вакансий.

В зависимости от цели оценки эффективности системы подбора можете вычислить средний показатель за год, а можете взять меньший период, чтобы, например, определить разницу между сезонами. Время подбора можете использовать для оценки эффективности работы службы по подбору персонала, кадрового агентства, а также отдельного специалиста по подбору персонала или руководителя службы персонала.

KPI «Время закрытия вакансии»

Все KPI для оценки работы с персоналом

Читайте в Системе Кадры: Как определить по анализу времени на закрытие вакансии эффективность системы подбора персонала

Норма срока закрытия вакансии по категориям

Можно выделить две основные метрики нормы закрытия вакансии — Time to Offer (время до нахождения финалиста) и Time to Hire (общее время найма).

Метрика Time to Offer — это время, которое нужно, чтобы:

• составить план поиска и размещения объявлений о вакансии;
• обработать отклики, найти подходящих кандидатов;
• провести оценку: скрининг, интервью, тестирование, проверку рекомендаций.

По разным источникам, показатель Time to Offer в мире составляет 40–60 календарных дней. Причем он может колебаться от 4–12 дней до 90 дней.

Нормы срока закрытия бизнес-вакансий: пример

Метрика Time to Hire. Некоторые кандидаты готовы выйти на работу немедленно, а другим требуется две недели для отработки на предыдущем месте. Эти две недели могут формально ухудшить показатель, хотя реально специалист по подбору перестает работать над вакансией после получения согласия кандидата. Поэтому рекомендуется использовать специальный дополнительный показатель – метрику Time to Hire.

Зачем рассчитывать срок закрытия вакансии: 4 основных причины 

1. Прогнозировать развитие бизнеса

Задача отдела подбора персонала — своевременно предоставлять сотрудников для достижения целей компании. Если в организации запускают новый проект, открывают департамент, создают рабочую группу, руководство упирается в возможности подбора. Другими словами, сроки реализации целей компании напрямую связаны со сроком закрытия вакансий. Если не учитывать эту метрику, то прогнозировать найм под новые проекты и задачи невозможно.

2. Знать стоимость ухода сотрудников

Перед расставанием с сотрудником нужно оценить, сколько времени займет поиск замены. Например, начальник отдела сообщает, что через 2 недели уходит разработчик. Руководитель отдела подбора персонала информирует, что на подбор такого же специалиста уйдет 3 месяца. На основе этих данных руководитель отдела принимает решение с опорой на конкретные цифры. Он может убедить сотрудника задержаться, временно передать его функции на аутсорсинг или распределить среди других членов команды. Читайте в журнале «Директор по персоналу»: Как предотвратить увольнение сотрудника. Проведите stay‑интервью

3. Сравнить эффективность работы отдельных специалистов по подбору

При этом следует учитывать, что время подбора может быть связано с количеством вакансий у одного специалиста по подбору. Чем с большим количеством вакансий специалист работает в одно и тоже время, тем дольше он будет закрывать каждую из них.

4. Перейти на новый уровень взаимодействия с бизнесом через SLA

Service Level Agreement (SLA) — это договоренность между бизнесом и отделом подбора о том, что определенные позиции будут закрываться за конкретное количество дней. Работает это так: у службы подбора есть нормативные сроки закрытия по каждой позиции или категориям вакансий. Заказчики знают эти сроки и понимают, откуда они берутся, а рекрутеры принимают на себя ответственность за соблюдение нормативов.

Пример. Как в Action Tech внедрили SLA

Action Tech — это tech-направление Актион-Медиа, в котором работают исключительно IT-специалисты. Чтобы внедрить SLA, в Action Tech взяли данные о найме за прошлый год и выстроили дерево позиций по грейдам и технологиям. При этом грейд не является определяющим фактором для сроков закрытия — в первую очередь ориентируются именно на технологию. На первом этапе в Актионе подсчитали сроки закрытия вакансий на основе данных прошлого года. Сейчас SLA введены на все позиции в найме. SLA позволяют автоматизировать подсчет срока закрытия позиций и иметь более релевантные данные. Эти данные планируют использовать, чтобы по итогам года влиять на уменьшение срока закрытия вакансий по каждой из категорий.