Ассессмент-центр как способ оценки персонала, алгоритм проведения и основные ошибки и способы их избежать #7

369
Какие подготовительные мероприятия необходимо провести перед процедурой ассессмента и сколько времени понадобиться? | Возможность видеозаписи | Итоговый оценочный риск кандидата

Фарида УРЯШЕВА, руководитель отдела развития и оценки персонала, Автомир

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 8

Программа вебинара:
  • Как понять, что без ассессмент-центра не обойтись? Каким компаниям это действительно нужно и в каких случаях?
  • Как отразить Модель компетенций через индикаторы в чек-листах?
  • Какие подготовительные мероприятия необходимо провести перед процедурой ассессмента и сколько времени понадобиться?
  • Процедура проведения ассессмент-центра: что и как нужно делать?
  • Когда и как подвести итоги ассессмент-центра?
Расшифровка видео:

Но эти критерии надо прописывать в самом начале. То есть, когда мы говорим с нашим заказчиком (в данном случае заказчик у нас – управление бизнесом, и генеральный директор) на наличие кадрового резерва. Соответственно, если он говорит о том, что ему нужны сотрудники, которые умеют влиять на мнение и поведение других людей, и, прежде всего, не обращая внимания на то, как он это делает. Тогда этот индикатор у нас будет отслеживаться несколько раз, и конечно, у нас будет весить намного больше.

Возможность видеозаписи

Знаете, у меня как-то была ситуация, когда мы записывали тренинг для того, чтобы сделать супервизию тренинга. 8 часов длится тренинг. И мы таким образом хотели время сократить на то, чтобы посмотреть всех тренеров. В идеале мы его не сократили. Потому что чтобы понять, что делает тренер на самом деле, нужно посмотреть эти 8 часов. Мы смотрели в результате по ночам, эту супервизию делали. Поэтому когда мы говорим о видеокамере, то это, во-первых, совсем отложенная вещь. Во-вторых, по времени это растянется. Хотя, наверное, в каких-то случаях можно использовать видеокамеру. Я не использовала. Поэтому мне очень сложно сказать, как это можно сделать. И есть такая вещь, как качество видеосъемки. Кто ее обеспечит, и каким образом.

Итоговый оценочный риск кандидата

Коммуникация и ведение переговоров Способность доходчиво донести до собеседника информацию: умение структурировать речь, последовательно и внятно излагать свои мысли. Умение влиять на мнение и поведение других людей. Способность конструктивно разрешать проблемы взаимодействия и конфликты. Оценка: Позитивные индикаторы ++ + НД - -- Негативные индикаторы Обладает грамотной, структурированной речью. Легко устанавливает контакты, не теряется в общении с малознакомыми людьми. Делает попытки, но не может повлиять на мнение других. В ситуации столкновения различных точек зрения находит компромиссные варианты решений. При возникновении конфликта в процессе ролевой игры предлагает конструктивные пути его решения. Общается неуверенно и/или агрессивно. Защищает свое мнение, меняет аргументацию и способы ее подачи. Показывает и объясняет преимущества выбранного им подхода, аргументирует свою позицию. Не может противостоять манипуляции со стороны подчиненного. Комментарии: ассессмент, кадрового резерва, индикатор, оценочный риск, компетенции, матрицей, оценочные мероприятия, ассессмент, ассессмент-центр, кадрового резерва, оценочным процедурам, ассессмент-центр, кадровом резерве, управлении персоналом, мотивацией персонала, ассессмент-центре, директор по персоналу, служебные записки, аналитические записки

Итоговый оценочный риск кандидата в баллах выглядит как эксельная таблица, где с левой стороны вынесены все компетенции, сверху вынесены отдельные упражнения и кейсы, в которых они проявлялись. Это индивидуальное так выглядит. Еще есть чек-лист, мы его называем матрицей. Я попозже о ней буду говорить и остановлюсь там.

Что необходимо провести перед ассессмент-центром.

Я предлагаю двигаться дальше, чтобы не задерживаться. Какие есть мероприятия, которые необходимо провести до того, как вы начнете сами оценочные мероприятия. Важно уточнить цели, задачи у заказчика, для чего вы делаете ассессмент, что будете делать потом с результатами.

Почему это важно? 2 года подряд мы используем ассессмент-центр при отборе кадрового резерва в Тамире. В прошлом году, когда мы отбирали сотрудников, мы посчитали, что нам нужно отобрать 24 человека. И поэтому мы будем ориентироваться в верхние 24 строки в рейтинге средних баллов, которые заработали кандидаты. В этом году мы решили, что проходной балл для кандидата, например, на директора, будет 3. Все, кто ниже тройки наберет – не проходит.

И имея вот такие договоренности, и понимая, что будет являться отправной точкой, что мы будем делать с результатами, становится понятно, как относиться к оценочным процедурам, и что с этим делать. Потому что если, например, ассессмент-центр - для того чтобы дать оценку сотрудникам (если не говорить о кадровом резерве), то мы понимаем, что человека могут после него уволить, предположим, или понизить в должности. Тогда, наверное, нужно понимать, что и оцениваться нужно как-то с особой тщательностью, и комментарии, которые вы будете писать, должны быть наиболее емкими, потому что их тебе потом придется как-то использовать.

Создание бизнес-кейсов

Бизнес-кейсы, которые мы разрабатываем, мы разрабатываем из типичных ситуаций, которые есть у нас в компании. У нас есть курс, предположим, Основы руководства, и на них, в том числе обсуждаются отдельные проблемные ситуации, которые могут быть в управлении персоналом, там два блока с мотивацией персонала связано. И оттуда к нам приходят сложные ситуации, с которыми сталкиваются на сегодняшний день руководитель. И мы их собираем в копилочку, потом как-то превращаем в задание, и используем в кейсах в ассессмент-центре.

ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ • уточнение целей и задач оценки – понять, для чего проводится мероприятие и что будут делать с полученными результатами; • формирование критериев оценки, разработку модели компетенций – под разные задачи могут быть разные критерии. В одной компании модель компетенции одна; • разработка — создание бизнес-кейсов, адаптацию упражнений, моделирование управленческих и рабочих ситуаций, проявляющих поведенческие индикаторы оцениваемых компетенций, объединение заданий в согласованную и динамичную процедуру оценки; • подготовка наблюдателей – в идеале подготовить тренинг для наблюдателей, где каждое упражнение они смогут решить сами , обсудить каждый чек-лист, индикаторы и понять как выставляется оценка; ассессмент, кадрового резерва, индикатор, оценочный риск, компетенции, матрицей, оценочные мероприятия, ассессмент, ассессмент-центр, кадрового резерва, оценочным процедурам, ассессмент-центр, кадровом резерве, управлении персоналом, мотивацией персонала, ассессмент-центре, директор по персоналу, служебные записки, аналитические записки

Если говорить про бизнес-кейс, то я всегда стараюсь брать отвлеченного от специфики работы компании. То есть если у нас автомобильная компания, то это что угодно – телеком бизнес, производство. Для того чтобы не было возможности у людей… На нас на всех специфика бизнеса какую-то тень накладывает. И кто-то больше в бизнесе, кто-то меньше. И исходя из того, в чем мы живем, мы принимаем решение. А когда бизнес-кейс не привязан к профилю к сегодняшнему, все одинаково чувствуют себя неуверенно или уверенно, можно здесь как угодно произносить, и не привязаны исторически к каким-то специфике профессии.

Обычно это происходит так. Берем журнал, например, «Секрет Фирмы», или «Business review» какое-нибудь – неважно, любой бизнес-журнал или газету. Оттуда вынимаем реальную статью с описанием какого-нибудь производства, превращаем это в укороченное описание ситуации, добавляем каких-то реальных цифр, взятых оттуда (они, как правило, есть в аналитике, сопровождают). И добавляем персонажей из разряда начальник цеха, директор по персоналу, финансовый директор. И от их имени пишем какие-нибудь предложения, которые были в статье так или иначе упомянуты, но приближаем, от первого лица буквально. Служебные записки, или аналитические записки с предложением. И в результате у нас появляется кейс, который действительно реален, из реального бизнеса, с реальной ситуацией, и приближен к российской действительности.

Многие по обратной связи, когда получают такой кейс, они им проникаются. То есть, больше всего запоминается бизнес-кейс для сотрудников. Потому что для них это всегда практический вызов, и они понимают, что слишком все реально, то, что там написано, и нужно какие-то действия предпринимать.

Читать далее: Часть 8

Другие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентация (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!