Расскажем, как провести тестирование при приёме на работу, чтобы безошибочно определить личностные, деловые и профессиональные качества кандидатов. Поделимся анкетами и рекомендациями, как провести оценку.
Тестирование при приеме на работу используют, чтобы отсеять кандидатов, которые не соответствуют установленным в компании критериям. Предварительная комплексная оценка позволяет сэкономить на подборе и адаптации работников. С помощью анкет и опросников определяют:
- уровень интеллекта и особенности мышления соискателя;
- профессиональные навыки;
- ценности и мотиваторы;
- личностные качества;
- способности к обучению;
- срок адаптации;
- лидерские качества;
- совместимость кандидата с будущими коллегами.
Соискателей часто оценивают по резюме или по предварительному интервью. Анкетирование — один из этапов проверки. Если кандидат не справился с первичным письменным или устным опросом, ему отказывают. Тех, кто успешно прошёл первичный отбор, приглашают на собеседование. Опытные HR-ы применяют и другие методики отбора.
Как понять, какие тесты при приёме на работу использовать
Определитесь с целью оценки, когда подбираете опросники. Для этого составьте профиль идеального кандидата, перечень необходимых ему навыков и качеств, а после выберите анкеты и методики, которые позволят эти качества оценить.
Не опирайтесь на конкурентов: разные компании определяют свою цель с учётом специфики деятельности. Это может быть необходимость выявить качества исполнительного и ответственного сотрудника, который умеет трудиться в команде. Или определить лояльность, оценить стрессоустойчивость и другие качества, которые нужны специалистам для успешного выполнения обязанностей.
Те тесты способностей при приеме на работу, которые вы будете применять, могут быть типовыми, адаптированными или индивидуальными. Главное, чтобы они соответствовали основной сфере деятельности компании и конкретной должности. Не пытайтесь охватить всё и сразу, выбирайте методики в зависимости от ключевых задач.
Примеры проективных вопросов для оценки соискателей на интервью
Скачайте вопросы полностью >>>
- Не собеседованием единым. Чек-лист, чтобы выявить неблагонадежного кандидата при подборе, если в компании нет службы безопасности
- Стили интервенции Херона. Помогут выявить сотрудников, которые точно сработаются друг с другом в одной команде
- Ценности команды и черты характера ее участников. Оцените, чтобы составить ИПР, которые отвечают целям бизнеса
Чем отличаются вербальные тесты при приеме на работу от невербальных
Два вида методик отличаются по характеру предлагаемого стимульного материала. Вербальные варианты ориентированы на работу со словами — они более чувствительны к уровню языковой культуры, образования, профессиональных особенностей кандидатов. Например, если соискатель в принципе не понимает, что такое «философия», не стоит проводить испытание, потому что он вряд ли сможет ответить на основные вопросы. Типичный пример вербального теста при приеме на работу — поиск синонима к выделенному в тексте слову или просьба дать ответ верно, неверно какое-то утверждение или недостаточно данных для оценки этого утверждения.
Важно! Если хотите получить достоверные ответы, избегайте сложных включений слов. Типовые тесты применяют чаще, их адаптируют с учётом специфики работы компании, чтобы получить результаты, которые действительно помогут определить нужные параметры.
Невербальные тесты включают материалы, которые выполнены в виде соответствующих графиков, картинок, чертежей. Часто используемые варианты — «Прогрессивные матрицы Равена». Невербальных заданий не так много, поэтому их используются только в определённых случаях и часто применяют при оценке соискателей с нарушением слуха или речи.
- Десять факторов успешного отбора и привлечения кандидатов
- Шесть вопросов для кандидатов, которые хотят на удаленку. Как по ответам вычислить продуктивность новичка
- На позицию претендуют несколько кандидатов. Как провести интервью, чтобы объективно оценить компетенции и мотивацию каждого
- Личностные компетенции. Как оценить софт-скилы сотрудника и не упустить важного
Примеры тестов при приеме на работу
Кандидатам на вакантную должность предлагают пройти одно или несколько заданий, чтобы определить необходимые качества. Какие тесты при приеме на работу вы будете использовать, зависит от тех требований, которые предъявляются к конкретному профессионалу. Для кого-то из них важна креативность и быстрота принятия решений, для кого-то — пунктуальность, умение ананализировать и пр. Поэтому тест для кадровика или юриста при приеме на работу будет отличаться от того, который нужно будет предложить рекламщику. При этом соискатели могут отказаться от испытания. В большинстве случаев это значит, что они готовы получить отказ в трудоустройстве.
➤ Логические тесты при приеме на работу
Тест на логику при приеме на работу позволит оценить умение кандидата быстро воспринимать и обрабатывать информацию, представленную в разном виде: вербальном, числовом и графическом. Вы можете проводить логические онлайн-тесты или обычные. В сети доступен, например, тест числовых способностей Kenexa.
Пример теста при приеме на работу на скорость мышления
Больше анкет:
➤ Тесты на интеллект (IQ и EQ) для приёма на работу
Если решите проводить типовой IQ-тест, параллельно используйте и другие методы оценки. Популярные опросники Айзенка или MMPI часто сбоят. Кроме того, ответы сложно интерпретировать, поэтому HR-ы ошибаются. А это приводит к разногласиям с кандидатами. Какие анкеты лучше не использовать для оценки претендентов, читайте в статье >>>
А вот оценить эмоциональный интеллект вполне можно, и даже нужно, особенно есть речь о специалисте, который будет работать с людьми. Но, как и с любым тестом, не лишнее подтвердить результаты оценки и использовать дополнительные методики.
В ходе собеседования проведите экспресс-диагностику эмоционального интеллекта
Больше методик для оценки эмоционального интеллекта:
➤ Психологические тесты при приёме на работу
Психологические методики на собеседовании применяют редко, обычно, когда нужны сотрудники с определёнными свойствами характера — стрессоустойчивостью или коммуникабельностью. Чаще всего психологические тесты используют при приеме на работу в МЧС, органы МВД. В таких случаях используют, например, опросник Холмса и Раге.
Психологический тест перед приемом соискателя на работу помогает HR-у определитьего типичное социальное поведение, личностные характеристики и способность к адаптации. К таким вариантам относят и мотивационные модели, позволяющие выявить, что ждёт соискатель от новой должности.
Психологические тесты:
➤ Тесты на обучаемость при приёме на работу
Эти тесты на собеседовании при приеме на работу используют, если нужно понять, как лучше развивать сотрудника и строить с ним коммуникацию. Одну из методик разработали, например, британские психологи Питер Хони и Алан Мамфорд. Опросник покажет, какой стиль обучения ближе соискателю и исходя из этого понять, как он будет вести себя в работе. Например, кандидат со стилем «Мыслитель» осторожен, наблюдает, а не действует, немногословен в дискуссиях. «Деятель», наоборот, сначала делает, а потом думает, общителен.
Тест Хони и Мамфорда «Определение стиля обучения»
➤ Личностные тесты при приеме на работу
Чтобы составить полный портрет соискателя, определяйте свойства личности. Тут пригодятся, например, цветовой тест Люшера, Роршаха, Маркерта, Розенцвейга. Обратите внимание соискателя, что прежде чем решать задачу, ему нужно внимательно прочитать вопрос. Когда проводите тест сотрудника при приеме на работу, не торопите кандидата, иначе не получите достоверных ответов.
Образцы анкет и методик:
➤ Технические тесты
Претендентам на позиции, которые связаны с механизмами, сложным техническим оборудованием, чертежами или схемами важно иметь инженерное мышление. Кроме того, на успешность работника влияют опыт и знания. Если это ваш случай, применяйте методики, которые разработали Беннет, Зархин, Якиманский, Кадаяс.
➤ Профессиональные тесты при приеме на работу
Такие методики, как ясно из названия, нужны для оценки специфических для должности знаний и навыков. Анкеты помогают быстро определить полноту и глубину экспертизы, уровень квалификации специалиста. Такие опросники вы можете составить и сами: изучите будущие функции специалиста, поговорите с его потенциальным руководителем и составьте 10-15 специализированных задач.
Образцы специализированных тестов:
➤ Математические и числовые тесты при приёме на работу
Проводят обычно, чтобы проверить умения материально ответственных лиц. Вы можете составить числовой тест самостоятельно или провести оценку онлайн на специальном сайте: онлайн доступно немало методик, которые автоматом посчитают результат и дадут резюме — сэкономите время.
Пример числового теста SHL с ответами
➤ Тесты на стрессоустойчивость при приёме на работу
Оценивайте уровень стрессоустойчивости в случае, если работа на позиции связана с повышенной эмоциональной нагрузкой. Речь, скажем, о бухгалтерах, консультантах, менеджерах по работе с клиентами. Проведите такой тест при приеме на работу в банк, если должность предполагает общение с клиентами. Не тратьте время на оценку соискателей, которые не будут контактировать с клиентами или партнёрами.
Обратите внимание! В силовых и государственных структурах при проверке личностных, психологических и интеллектуальных качеств кандидатов часто используют многофакторные профессиональные тесты при приеме на работу, например, опросник Кеттелла 16 PF, включающий в себя 105 вопросов.
Тесты на стрессоустойчивость:
➤ Тесты на внимательность при приёме на работу
Такие анкеты пригодятся для оценки бухгалтеров, юристов, экономистов и других сотрудников, ошибки которых могут стоить компании слишком дорого. При выборе стандартных методик учитывайте, что кандидат может знать ответы. Чтобы запутать его, меняйте вопросы или картинки местами.
Обратите внимание! Больше методик, которые пригодятся на собеседовании при приёме на работу, скачивайте в нашей спецподборке >>>
Всегда ли стоит проводить тестирование при приеме на работу
Сегодня кандидаты без труда могут найти в интернете и сами тесты, которые HR-ы используют при приёме на работу, и ответы к ним. Поэтому эксперты часто спорят, нужна ли такая оценка в принципе. Большинство менеджеров недооценивают важность проверки соискателей, которые претендуют на должности среднего или низшего звена. Но на самом деле с помощью опросников можно быстро отсеять неподходящих соискателей, в итоге сократить уровень текучести кадров.
Тесты на собеседовании при приёме на работу позволяют:
- получить независимую оценку кандидатов, на которую не оказывает влияние настроение менеджера, личные симпатии или антипатии;
- сравнивать полученные ответы всех претендентов;
- отобрать кандидатов с определёнными личностными характеристиками и качествами;
- выбрать тех, кто примет корпоративную культуру организации;
- отсеять на предварительном этапе психически неустойчивых людей;
- обеспечивать быстрый предварительный отбор, что особенно важно при большом количестве претендентов;
- исключить кандидатов, которые не подходят по профессиональным и личностным качествам.
Если вы используете на собеседовании не только тесты, но и тестовые задания, учтите, что кандидат может потребовать за его выполнение деньги или же решить, что он принят на работу. И в том, и в другом случае он вправе обратиться в суд. Чтобы избежать этого, юристы с сфере трудового права рекомендуют платить за тестовое, даже если размер оплаты будет номинальным. Заранее подготовьте шаблон договора об оплате, чтобы обсудить все детали с соискателем до того, как он приступил к работе.
Образец договора ГПХ на выполнение тестового от экспертов журнала «Директор по персоналу»
Скачайте образец в журнале >>>
Обратите внимание, что при трудоустройстве руководящего состава нужна тщательная проверка. Результаты тестирования в любом случае придётся проверять другими способами. Например, собирать рекомендации от прошлых работодателей, провести интервью по компетенциям.
Учитывайте и негативные стороны такого метода отбора. Часто опросники представлены в форме некачественного перевода с первоисточника на иностранном языке. Без дополнительной адаптации и доработки такие модели не всегда пригодны для использования в российских компаниях. Кроме этого, при интерпретации результатов по иностранным опросникам приходится приглашать профессиональных специалистов, а это значит дополнительные затраты, которые не могут себе позволить мелкие и развивающиеся компании.
